blogspot
စာေရးသူရဲ႕ မိတ္ေဆြကုမၸဏီ MD တစ္ေယာက္နဲ႔ စကားစျမည္ ေျပာျဖစ္ရင္း သူက သူ႔ကုမၸဏီက ဝန္ထမ္းေတြ အလုပ္ေကာင္းေကာင္း မလုပ္တဲ့အေၾကာင္း၊ သူ႔ဘက္က အျပည့္အဝ ပံ့ပိုးမႈေတြ ျပဳလုပ္ထားေပးေပမဲ့ ကုမၸဏီ အေပၚကိုေတာ့ သိသိသာသာ ဘာ Performance Result တံု႔ျပန္မႈမွ မရွိၾကေၾကာင္း၊ ကုမၸဏီရဲ႕ Management ပိုင္းလူႀကီးေတြက အခ်ိန္ျပည့္ အလုပ္အေပၚ အာ႐ံုစူးစိုက္မႈ အျပည့္နဲ႔ အားသြန္ခြန္စိုက္ ႀကိဳးစား လုပ္ကိုင္ေနၾကေပမဲ့ ဝန္ထမ္းေတြက အလုပ္အေပၚ အာ႐ံုစူးစိုက္မႈ မရွိၾကေၾကာင္း ညည္းျပပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ အဖြဲ႕အစည္း (Organization) ဆိုတာ အေပၚဘက္ Management ပိုင္းကပဲ သိပ္ထက္ျမက္ ထူးခၽြန္ေနၿပီး ေအာက္ေျခက ဝန္ထမ္းေတြက Management ရဲ႕ ဦးေဆာင္မႈေနာက္ကို မီေအာင္မလုိက္ႏိုင္လို႔ ဘယ္လိုမွမျဖစ္ပါဘူး။ အထူးသျဖင့္ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႔ အလုပ္ခြင္မွာ မေပ်ာ္ပိုက္ဘဲ အလုပ္အေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ မရွိၾကလို႔ ဘယ္လုိမွ မျဖစ္ပါဘူး။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႔ စြမ္းေဆာင္ရည္ က်ဆင္းၿပီး အလုပ္အေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ ေလ်ာ့နည္းရတဲ့ အခ်က္ႏွစ္ခ်က္ ရွိပါတယ္။ ပထမအခ်က္က အစဥ္အလာ ဘြန္းစာခ်ဳပ္မ်ားအရ (ဥပမာ-တစ္ႏွစ္၊ ႏွစ္ႏွစ္ စသည္) လုပ္ငန္းအေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ မရွိေတာ့ေသာ္လည္း အလုပ္မွ ႏႈုတ္ထြက္ပါက ေလ်ာ္ေၾကးေပးရမည္က စိုးရြံ႕၍ စိတ္မပါေတာ့ေသာ္လည္း ႀကိတ္မွိတ္ လုပ္ကိုင္ေနၾကရျခင္း၊ ဒုတိယ အခ်က္ကေတာ့ ကုမၸဏီအေပၚ တစ္စံုတစ္ရာ (ဥပမာ - လစာ၊ Facilities) စသည္ မေက်နပ္ၾက၍ ျဖစ္ပါတယ္။ အဆိုပါ ျပႆနာ ႏွစ္ရပ္စလံုး ျဖစ္ပြားရျခင္းရဲ႕ အဓိက အေၾကာင္းအရင္း (Root Cause) ကေတာ့ ဝန္ထမ္းမ်ားနဲ႔ ကုမၸဏီအၾကား နားလည္မႈ လြဲမွားျခင္းနဲ႔ အျပန္အလွန္ ယံုၾကည္(Mutual Trust) မရွိၾကျခင္း တို႔ေၾကာင့္ ျဖစ္ပါတယ္။
အဆုိပါျပႆနာမ်ားကို ေျဖရွင္းႏုိင္ရန္ အေျဖက တစ္ခုသာ ရွိပါသည္။ ယင္းမွာ သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္ရွင္ (Employer)ႏွင့္ အလုပ္သမား (Employee) တို႔အၾကား စိတ္ႏွင့္ခ်ဳပ္တဲ့ စာခ်ဳပ္ (Psychological Contract) ခ်ဳပ္ဆို ထားၾကဖုိ႔ပင္။ တကယ္ေတာ့ Psychological Contract ဆိုတာ ပံုမွန္ အလုပ္ဝင္ရင္ ခ်ဳပ္ဆိုေနက် အလုပ္ခန္႔အပ္မႈ စာခ်ဳပ္ (Employment Contract)နဲ႔ မတူညီပါဘူး။ Psychological Contract နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ၁၉၉၆ ခုႏွစ္မွာ HR ဂု႐ုႀကီး တစ္ဦးျဖစ္တဲ့ ေဒးဗစ္ဂတ္စ္ (David Guest) က ခုလို ေရးသားခဲ့ပါတယ္။ Psychological Contract concerned with assumptions, expectations, promises and mutual obligations. Good people management practices are associated with a ' positive psychological contract based on trust, fairness and delivery of the deal ”
“စိတ္ႏွင့္ခ်ဳပ္တဲ့ စာခ်ဳပ္ဆိုတာ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္၊ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္၊ ကတိကဝတ္နဲ႔ အျပန္အလွန္ တာဝန္ရွိမႈေတြနဲ႔ ဆက္စပ္ ပတ္သက္ေနပါတယ္။ ေကာင္းမြန္တဲ့ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲမႈေတြဟာလည္း ယံုၾကည္မႈ၊ တရားမွ်တမႈနဲ႔ လုိအပ္မႈေတြကို ျဖည့္ဆည္းေပးမႈတို႔ ေပၚမွာ အေျခခံတဲ့ စိတ္ႏွင့္ခ်ဳပ္ဆိုထားတဲ့ စာခ်ဳပ္ေတြနဲ႔ ဆက္ႏႊယ္ ပတ္သက္ေနပါတယ္”
(David Guest, 1996)
တကယ္ေတာ့ Psychological Contract ဆိုတာ မိသားစု၊ ေဆြမ်ိဳး၊ သူငယ္ခ်င္း သံေယာဇဥ္ေတြလိုပါပဲ။ အလုပ္ရွင္နဲ႔ အလုပ္သမားၾကားမွာ စာနဲ႔ခ်ေရးမထား၊ လက္မွတ္မထုိးထားတဲ့ နားလည္မႈ၊ အျပန္အလွန္ တာဝန္ယူမႈ၊ ယံုၾကည္မႈ၊ သံေယာဇဥ္ တရားေတြနဲ႔ တည္ေဆာက္ထားရတာပါ။ အစဥ္အလာ တရားဝင္စာခ်ဳပ္ (Formal Contract)ေတြေလာက္ တိတိက်က် ေရေရရာရာ မရွိတဲ့အတြက္ Psychological Contract အေပၚ ေဝဖန္မႈေတြရွိေပမဲ့ ယေန႔မွာ Psychological Contract & JU Good People Management Practices ေတြအေပၚ သက္ေရာက္မႈကို ကၽြန္ေတာတို႔ ထင္ထင္ရွားရွား ေတြ႕ျမင္ေနရပါၿပီ။
Psychological Contract Concept ကို Management ေလာကကို စတင္မိတ္ဆက္ေပးခဲ့တဲ့ HR ဂု႐ုႀကီး David Guest ကပဲ ကုမၸဏီေတြ အတြက္ “Positive" Psychological Contract ေတြ ေဖာ္ေဆာင္ႏိုင္ေရးအတြက္ ျပင္ဆင္ ေဆာင္ရြက္ၾကရမယ့္ အခ်က္ေတြကို ခုလို အႀကံျပဳခဲ့ပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့
(၁) ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ သင္ယူမႈ (learning)၊ သင္တန္း (Training) ႏွင့္ ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္ေရး (Development) တို႔အတြက္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ဖန္တီးထားေပးျခင္း။
(၂) အလုပ္အာမခံခ်က္ (Job Security)၊ Promotion ႏွင့္ အသက္ေမြးမႈ (Careers)တို႔အတြက္ ဂ႐ုစိုက္လုပ္ေဆာင္ေပးျခင္း။
(၃) အဆင့္အတန္းကြာျခားမႈ (Status differentials) မ်ားကို တတ္ႏိုင္သေလာက္ ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း။
(၄) တရားမွ်တသည့္ ဆုေပးစနစ္ (Fair Reward Systems) ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေပးျခင္း။
(၅) ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ စဥ္ဆက္မျပတ္ ထိေတြ႕မႈရွိေနၿပီး တတ္ႏုိင္သမွ် ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်မႈ (Decision Making Process)မ်ားတြင္ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ပါဝင္ခြင့္ေပးျခင္း။
ကုမၸဏီမ်ား အေနနဲ႔ Guest အႀကံျပဳခဲ့တဲ့ အထက္ေဖာ္ျပပါ Practices မ်ားကို သက္ဆိုင္ရာ နည္းဗ်ဴဟာ (Tactics)မ်ားမွာ ခုလို ထည့္သြင္း အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ၾကရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ “Psychological Contract တည္ေဆာက္ေရး အတြက္ နည္းဗ်ဴဟာမ်ား”
(၁) အလုပ္ေခၚ အင္တာဗ်ဴး (Recruitment Interviews)မ်ား ျပဳလုပ္စဥ္ ကတည္းက သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္ရာထူး၏ ေကာင္းသည့္ အခ်က္မ်ား သာမက မေကာင္းသည့္ အခ်က္မ်ားကိုပါ ေဖာ္ျပ၍ ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ေဆြးေႏြးေမးျမန္းပါ။
(၂) အလုပ္ႏွင့္ ကနဦး မိတ္ဆက္ေပးသည့္ Induction Programmes မ်ား ျပဳလုပ္စဥ္ ကတည္းက သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမား သစ္မ်ားကို ကုမၸဏီ၏ Vision, Mission, Core values မ်ားကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ေျပာၾက၍ ၎တို႔ထံမွ ကုမၸဏီ၏ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္မ်ားကို ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ႀကိဳတင္ ထုတ္ေဖာ္ ေျပာၾကားထားပါ။
(၃) ဝန္ထမ္းလက္စြဲစာအုပ္ (Employee handbooks) ထုတ္ေဝ၍ ဝန္ထမ္းမ်ားထံ ျဖန္႔ေဝထားပါ။ လုိအပ္လွ်င္ မၾကာခဏ Update ျပန္လုပ္ပါ။
(၄) ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ (Performance)ကို ေစာင့္ၾကည့္အကဲျဖတ္ စီမံခန္႔ခြဲေပးသည့္ Performance Management System ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ပါ။
(၅) တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ သင္ယူမႈ (Self Learning)၊ တစ္ကိုယ္ရည္ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္မႈ (Personal Development)တို႔အတြက္ ကုမၸဏီအေနျဖင့္ စနစ္တက် ဂ႐ုျပဳေဆာင္ရြက္ေပးပါ။
(၆) သက္ဆိုင္ရာ Middle Level အလယ္အလတ္ Line Managers မ်ားအေနျဖင့္လည္း ကုမၸဏီ၏ Vision, mission, core values မ်ားကို ယံုၾကည္နားလည္ သေဘာေပါက္ၿပီး HR Practices မ်ားကို လက္ေတြ႕က်င့္သံုး ေဆာင္ရြက္ေရး အတြက္ စိတ္အားထက္သန္ တက္ႂကြေနေအာင္ ေဆာင္ရြက္ထားပါ။
(၇) ကုမၸဏီအေနျဖင့္ တတ္အားသမွ် ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ (transparency) ရွိေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးထားၿပီး ကုမၸဏီအတြင္း ျဖစ္ပ်က္ေနသည့္ ကိစၥ (What is happening)မ်ားႏွင့္ ၎ကိစၥမ်ား ဘာေၾကာင့္ျဖစ္ရသလဲ (Why it is happening)မ်ားကို ဝန္ထမ္းမ်ား သိရွိႏိုင္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးပါ။
(၈) Manager မ်ား၊ Team Leader မ်ားႏွင့္ လက္ေအာက္ဝန္ထမ္း Staff မ်ားအၾကား မျပတ္ထိေတြ႕ ဆက္ဆံေနပါ။
(၉) ဝန္ထမ္းမ်ား၏ မေက်နပ္ခ်က္ (Grievance)မ်ားကို စနစ္တက် ကိုင္တြယ္ ေျဖရွင္းေပးၿပီးသာ တူညီမႈ အခြင့္အေရး (Equal Opportunities) ျဖစ္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးပါ။
(၁၀) ကုမၸဏီ၏ ဆုခ်ီးျမႇင့္သည့္စနစ္ (Reward System) ကို ညီမွ်မႈ (Equity)၊ တရားမွ်တမႈ (fairness)၊ တစ္သမတ္တည္းျဖစ္မႈ (Consistency) တို႔ေပၚ အေျခခံ၍ ေဆာင္ရြက္ပါ။
(၁၁) သက္ဆိုင္ရာ ၀န္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ထိေတြ႕ဆက္ဆံလုပ္ကိုင္ရာတြင္ အလုပ္သမား (Employee)ႏွင့္ အလုပ္ရွင္ (Employer) တို႔အၾကား အျပန္အလွန္ ယံုၾကည္မႈ (Mutual Trust)ကို အေျခခံ၍ ေဆာင္ရြက္ပါ။
Posted in: Management
0 comments:
Post a Comment