စိတ္နဲ႔ခ်ဳပ္တဲ့ စာခ်ဳပ္

(၁)
စာေရးသူရဲ႕ မိတ္ေဆြကုမၸဏီ MD တစ္ေယာက္နဲ႔ စကားစျမည္ ေျပာျဖစ္ရင္း သူက သူ႔ကုမၸဏီက ဝန္ထမ္းေတြ အလုပ္ေကာင္းေကာင္း မလုပ္တဲ့အေၾကာင္း၊ သူ႔ဘက္က အျပည့္အဝ ပံ့ပိုးမႈေတြ ျပဳလုပ္ထားေပးေပမဲ့ ကုမၸဏီ အေပၚကိုေတာ့ သိသိသာသာ ဘာ Performance Result တံု႔ျပန္မႈမွ မရွိၾကေၾကာင္း၊ ကုမၸဏီရဲ႕ Management  ပိုင္းလူႀကီးေတြက အခ်ိန္ျပည့္ အလုပ္အေပၚ အာ႐ံုစူးစိုက္မႈ အျပည့္နဲ႔ အားသြန္ခြန္စိုက္ ႀကိဳးစား လုပ္ကိုင္ေနၾကေပမဲ့ ဝန္ထမ္းေတြက အလုပ္အေပၚ အာ႐ံုစူးစိုက္မႈ မရွိၾကေၾကာင္း ညည္းျပပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ အဖြဲ႕အစည္း (Organization) ဆိုတာ အေပၚဘက္ Management ပိုင္းကပဲ သိပ္ထက္ျမက္ ထူးခၽြန္ေနၿပီး ေအာက္ေျခက ဝန္ထမ္းေတြက Management ရဲ႕ ဦးေဆာင္မႈေနာက္ကို မီေအာင္မလုိက္ႏိုင္လို႔ ဘယ္လိုမွမျဖစ္ပါဘူး။ အထူးသျဖင့္ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႔ အလုပ္ခြင္မွာ မေပ်ာ္ပိုက္ဘဲ အလုပ္အေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ မရွိၾကလို႔ ဘယ္လုိမွ မျဖစ္ပါဘူး။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႔  စြမ္းေဆာင္ရည္ က်ဆင္းၿပီး အလုပ္အေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ ေလ်ာ့နည္းရတဲ့ အခ်က္ႏွစ္ခ်က္ ရွိပါတယ္။ ပထမအခ်က္က အစဥ္အလာ ဘြန္းစာခ်ဳပ္မ်ားအရ (ဥပမာ-တစ္ႏွစ္၊ ႏွစ္ႏွစ္ စသည္) လုပ္ငန္းအေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ မရွိေတာ့ေသာ္လည္း အလုပ္မွ ႏႈုတ္ထြက္ပါက ေလ်ာ္ေၾကးေပးရမည္က စိုးရြံ႕၍ စိတ္မပါေတာ့ေသာ္လည္း ႀကိတ္မွိတ္ လုပ္ကိုင္ေနၾကရျခင္း၊ ဒုတိယ အခ်က္ကေတာ့ ကုမၸဏီအေပၚ တစ္စံုတစ္ရာ (ဥပမာ - လစာ၊ Facilities) စသည္ မေက်နပ္ၾက၍ ျဖစ္ပါတယ္။ အဆိုပါ ျပႆနာ ႏွစ္ရပ္စလံုး ျဖစ္ပြားရျခင္းရဲ႕ အဓိက အေၾကာင္းအရင္း (Root Cause) ကေတာ့ ဝန္ထမ္းမ်ားနဲ႔ ကုမၸဏီအၾကား နားလည္မႈ လြဲမွားျခင္းနဲ႔ အျပန္အလွန္ ယံုၾကည္(Mutual Trust) မရွိၾကျခင္း တို႔ေၾကာင့္ ျဖစ္ပါတယ္။

(၂)
အဆုိပါျပႆနာမ်ားကို ေျဖရွင္းႏုိင္ရန္ အေျဖက တစ္ခုသာ ရွိပါသည္။ ယင္းမွာ သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္ရွင္ (Employer)ႏွင့္ အလုပ္သမား (Employee) တို႔အၾကား စိတ္ႏွင့္ခ်ဳပ္တဲ့ စာခ်ဳပ္ (Psychological Contract) ခ်ဳပ္ဆို ထားၾကဖုိ႔ပင္။ တကယ္ေတာ့ Psychological Contract ဆိုတာ ပံုမွန္ အလုပ္ဝင္ရင္ ခ်ဳပ္ဆိုေနက် အလုပ္ခန္႔အပ္မႈ စာခ်ဳပ္ (Employment Contract)နဲ႔ မတူညီပါဘူး။  Psychological Contract  နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ၁၉၉၆ ခုႏွစ္မွာ HR ဂု႐ုႀကီး တစ္ဦးျဖစ္တဲ့ ေဒးဗစ္ဂတ္စ္ (David Guest) က ခုလို ေရးသားခဲ့ပါတယ္။ Psychological Contract concerned with assumptions, expectations, promises and mutual obligations. Good people management practices are associated with a ' positive psychological contract based on trust, fairness and delivery of the deal ”

“စိတ္ႏွင့္ခ်ဳပ္တဲ့ စာခ်ဳပ္ဆိုတာ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္၊ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္၊ ကတိကဝတ္နဲ႔ အျပန္အလွန္ တာဝန္ရွိမႈေတြနဲ႔ ဆက္စပ္ ပတ္သက္ေနပါတယ္။ ေကာင္းမြန္တဲ့ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲမႈေတြဟာလည္း ယံုၾကည္မႈ၊ တရားမွ်တမႈနဲ႔ လုိအပ္မႈေတြကို ျဖည့္ဆည္းေပးမႈတို႔ ေပၚမွာ အေျခခံတဲ့ စိတ္ႏွင့္ခ်ဳပ္ဆိုထားတဲ့ စာခ်ဳပ္ေတြနဲ႔ ဆက္ႏႊယ္ ပတ္သက္ေနပါတယ္”

(David Guest, 1996)
တကယ္ေတာ့ Psychological Contract ဆိုတာ မိသားစု၊ ေဆြမ်ိဳး၊ သူငယ္ခ်င္း သံေယာဇဥ္ေတြလိုပါပဲ။ အလုပ္ရွင္နဲ႔ အလုပ္သမားၾကားမွာ စာနဲ႔ခ်ေရးမထား၊ လက္မွတ္မထုိးထားတဲ့ နားလည္မႈ၊ အျပန္အလွန္ တာဝန္ယူမႈ၊ ယံုၾကည္မႈ၊ သံေယာဇဥ္ တရားေတြနဲ႔ တည္ေဆာက္ထားရတာပါ။ အစဥ္အလာ တရားဝင္စာခ်ဳပ္ (Formal Contract)ေတြေလာက္ တိတိက်က် ေရေရရာရာ မရွိတဲ့အတြက္ Psychological Contract အေပၚ ေဝဖန္မႈေတြရွိေပမဲ့ ယေန႔မွာ Psychological Contract & JU Good People Management Practices ေတြအေပၚ သက္ေရာက္မႈကို ကၽြန္ေတာတို႔ ထင္ထင္ရွားရွား ေတြ႕ျမင္ေနရပါၿပီ။

(၃)
Psychological Contract Concept ကို Management ေလာကကို စတင္မိတ္ဆက္ေပးခဲ့တဲ့ HR ဂု႐ုႀကီး David Guest ကပဲ ကုမၸဏီေတြ အတြက္ “Positive" Psychological Contract ေတြ ေဖာ္ေဆာင္ႏိုင္ေရးအတြက္ ျပင္ဆင္ ေဆာင္ရြက္ၾကရမယ့္ အခ်က္ေတြကို ခုလို အႀကံျပဳခဲ့ပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့
(၁) ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ သင္ယူမႈ (learning)၊ သင္တန္း (Training) ႏွင့္ ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္ေရး (Development) တို႔အတြက္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ဖန္တီးထားေပးျခင္း။
(၂) အလုပ္အာမခံခ်က္ (Job Security)၊ Promotion ႏွင့္ အသက္ေမြးမႈ (Careers)တို႔အတြက္ ဂ႐ုစိုက္လုပ္ေဆာင္ေပးျခင္း။
(၃) အဆင့္အတန္းကြာျခားမႈ (Status differentials) မ်ားကို တတ္ႏိုင္သေလာက္ ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း။
(၄) တရားမွ်တသည့္ ဆုေပးစနစ္ (Fair Reward Systems) ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေပးျခင္း။
(၅) ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ စဥ္ဆက္မျပတ္ ထိေတြ႕မႈရွိေနၿပီး တတ္ႏုိင္သမွ် ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်မႈ (Decision Making Process)မ်ားတြင္ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ပါဝင္ခြင့္ေပးျခင္း။

(၄)
ကုမၸဏီမ်ား အေနနဲ႔  Guest အႀကံျပဳခဲ့တဲ့ အထက္ေဖာ္ျပပါ Practices မ်ားကို သက္ဆိုင္ရာ နည္းဗ်ဴဟာ (Tactics)မ်ားမွာ ခုလို ထည့္သြင္း အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ၾကရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ “Psychological Contract တည္ေဆာက္ေရး အတြက္ နည္းဗ်ဴဟာမ်ား”
(၁) အလုပ္ေခၚ အင္တာဗ်ဴး (Recruitment Interviews)မ်ား ျပဳလုပ္စဥ္ ကတည္းက သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္ရာထူး၏ ေကာင္းသည့္ အခ်က္မ်ား သာမက မေကာင္းသည့္ အခ်က္မ်ားကိုပါ ေဖာ္ျပ၍  ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ေဆြးေႏြးေမးျမန္းပါ။
(၂) အလုပ္ႏွင့္ ကနဦး မိတ္ဆက္ေပးသည့္ Induction Programmes မ်ား ျပဳလုပ္စဥ္ ကတည္းက သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမား သစ္မ်ားကို ကုမၸဏီ၏  Vision, Mission, Core values မ်ားကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ေျပာၾက၍ ၎တို႔ထံမွ ကုမၸဏီ၏ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္မ်ားကို ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ႀကိဳတင္ ထုတ္ေဖာ္ ေျပာၾကားထားပါ။
(၃) ဝန္ထမ္းလက္စြဲစာအုပ္ (Employee handbooks) ထုတ္ေဝ၍ ဝန္ထမ္းမ်ားထံ ျဖန္႔ေဝထားပါ။ လုိအပ္လွ်င္ မၾကာခဏ Update  ျပန္လုပ္ပါ။
(၄) ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ (Performance)ကို ေစာင့္ၾကည့္အကဲျဖတ္ စီမံခန္႔ခြဲေပးသည့္ Performance Management System ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ပါ။
(၅) တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ သင္ယူမႈ (Self Learning)၊ တစ္ကိုယ္ရည္ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္မႈ (Personal Development)တို႔အတြက္ ကုမၸဏီအေနျဖင့္ စနစ္တက် ဂ႐ုျပဳေဆာင္ရြက္ေပးပါ။
(၆) သက္ဆိုင္ရာ Middle Level အလယ္အလတ္ Line Managers မ်ားအေနျဖင့္လည္း ကုမၸဏီ၏ Vision, mission, core values မ်ားကို ယံုၾကည္နားလည္ သေဘာေပါက္ၿပီး HR Practices  မ်ားကို လက္ေတြ႕က်င့္သံုး ေဆာင္ရြက္ေရး အတြက္ စိတ္အားထက္သန္ တက္ႂကြေနေအာင္ ေဆာင္ရြက္ထားပါ။
(၇) ကုမၸဏီအေနျဖင့္ တတ္အားသမွ် ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ (transparency) ရွိေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးထားၿပီး ကုမၸဏီအတြင္း ျဖစ္ပ်က္ေနသည့္ ကိစၥ (What is happening)မ်ားႏွင့္ ၎ကိစၥမ်ား ဘာေၾကာင့္ျဖစ္ရသလဲ (Why it is happening)မ်ားကို ဝန္ထမ္းမ်ား သိရွိႏိုင္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးပါ။
(၈) Manager မ်ား၊ Team Leader မ်ားႏွင့္ လက္ေအာက္ဝန္ထမ္း Staff မ်ားအၾကား မျပတ္ထိေတြ႕ ဆက္ဆံေနပါ။
(၉) ဝန္ထမ္းမ်ား၏ မေက်နပ္ခ်က္ (Grievance)မ်ားကို စနစ္တက် ကိုင္တြယ္ ေျဖရွင္းေပးၿပီးသာ တူညီမႈ အခြင့္အေရး (Equal Opportunities) ျဖစ္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးပါ။
(၁၀) ကုမၸဏီ၏ ဆုခ်ီးျမႇင့္သည့္စနစ္ (Reward System) ကို ညီမွ်မႈ (Equity)၊ တရားမွ်တမႈ (fairness)၊ တစ္သမတ္တည္းျဖစ္မႈ (Consistency) တို႔ေပၚ အေျခခံ၍ ေဆာင္ရြက္ပါ။
(၁၁) သက္ဆိုင္ရာ ၀န္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ထိေတြ႕ဆက္ဆံလုပ္ကိုင္ရာတြင္ အလုပ္သမား (Employee)ႏွင့္ အလုပ္ရွင္ (Employer) တို႔အၾကား အျပန္အလွန္ ယံုၾကည္မႈ (Mutual Trust)ကို အေျခခံ၍ ေဆာင္ရြက္ပါ။

                                                                                      

Ref: Human Resource Manage at Work (4th Edition)

By: Mick Marchington and Adrian Wilkinson ISBN 978-1-84398-200-5

ေရးသားသူ - လင္းသိုက္ညႊန္႔(ျမန္မာ့ေျမ)

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/news/article-7260

Read more »

Posted in: Management

လစာဖြဲ႔စည္းမႈ (ဝါ) အေဆာက္အဦ ( Salary Structure)

၁။ အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ဆိုခ်က္ (Definition)

လစာဆိုသည္မွာ ဉာဏဝန္ထမ္းမ်ားအား အခ်ိန္အတိုင္းအတာ သတ္မွတ္ခ်က္ (ဥပမာ- တစ္ပတ္တစ္ခါ (ဝါ) တစ္လတစ္ႀကိမ္စသည္) ျဖင့္ေပးရန္ ပံုေသသတ္မွတ္ထားေသာ လစာ/ေပးေခ်ေငြ ျဖစ္သည္။  လစာေငြမ်ားကို မ်ားေသာအားျဖင့္ တစ္ႏွစ္ (၁၂) လဟူေသာ အပိုင္းအျခားျဖင့္ သတ္မွတ္ ေဖာ္ျပေလ့ရွိသည္။ အၿမဲတမ္း (ယာယီ မဟုတ္ေသာ) ငွားရမ္းမႈ သဘာဝကိုပါ ေဖာ္ျပသည့္ သေဘာ ျဖစ္ေပသည္။ ျမန္မာဘာသာျဖင့္ လခ (ဝါ) လစာ ဟုေခၚသည့္အတိုင္း မ်ားေသာအားျဖင့္ တစ္လတစ္ခါ ေပးရေပသည္။ လခစားဝန္ထမ္းမ်ားသည္ မ်ားေသာအားျဖင့္ ကာလရွည္အတြက္ ခန္႔ထားေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား ျဖစ္ၾကေပသည္။

၂။ လစာမ်ား၏ အခ်င္းအရာ လကၡဏာမ်ား

လစာႏွင့္လုပ္ခ (wage) မတူၾကေပ။ လစာရႏွင့္ လုပ္ခရ ဝန္ထမ္းတို႔၏ မိမိလုပ္ေသာ အလုပ္ႏွင့္ ၎အလုပ္အတြက္ ရယူခံစားၾကရေသာ လစာႏွင့္လုပ္ခအေပၚ သေဘာထား အျမင္တို႔လည္း မတူၾကေပ။

(က) လစာတြင္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ အားလံုးပါဝင္သည္။ အလုပ္လုပ္ရင္းတြင္ ခက္ခက္ခဲခဲ လုပ္ရေသာအလုပ္၊ သက္စြန္႔စံဖ်ား လုပ္ရေသာအလုပ္ စသည္ျဖင့္ လုပ္ရမည့္အလုပ္ႏွင့္ ပတ္သက္ၿပီး လစာပံုေသ (ဝါ) လစာႏႈန္းထား ဘယ္ေရြ႕ဘယ္မွ် ရမည္။ မည္သည့္အလုပ္မ်ား လုပ္ရမည္ကို ႀကိဳတင္ ရွင္းျပထားၿပီး ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ (အလုပ္ရွင္ႏွင့္ဝန္ထမ္း) ညႇိႏိႈင္း သေဘာတူၾကသည့္ အလုပ္ကို သတ္မွတ္ထားၾကသည္။ ယင္းအလုပ္ကို လုပ္ၾကရသည့္အတြက္ သတ္မွတ္လစာကို သတ္မွတ္ရက္တြင္ ရရွိၾကျခင္းျဖစ္သည္။

(ခ) လစာသည္ ထပ္ဆင့္တိုးသည့္ သေဘာ (progressive nature) ရွိသည္။ အရပ္သား ေလာကတြင္ ထပ္တိုး ဟုေခၚသည္။ တစ္ႏွစ္လွ်င္ တစ္ႀကိမ္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ထပ္တိုးေလ့ရွိသည္။ လုပ္ခ သတ္မွတ္ရာတြင္ အသက္ျပည့္မျပည့္ ျပႆနာကိုပါ ထည့္စဥ္းစားၿပီး သတ္မွတ္သည္။ အခ်ိဳ႕သည္ အသက္ငယ္ငယ္ႏွင့္ အရြယ္ေရာက္ၾကသူမ်ား ျဖစ္ၾကၿပီး ထုိသူမ်ိဳးကို အလုပ္ခန္႔ၿပီး ခုိင္းလွ်င္မူ သက္ေစ့လုပ္ခ တြက္ေပးရသည္။ သုိ႔တည္းမဟုတ္လွ်င္သက္မျပည့္ လုပ္ခႏွင့္ သတ္ျပည့္လုပ္ခ ဟူ၍ ခြဲတြက္ခ်က္ သတ္မွတ္ရေပသည္။

(ဂ) လစာသည္ ခံစားရရွိသည့္ ပုဂၢလိက ပစၥည္းအျဖစ္ သေဘာထား မွတ္ယူၾကေသာ္လည္း လုပ္ခမွာမူ အတန္းအစား တူေသာ အလုပ္အတန္းအစား တစ္ခုခုတြင္ အလုပ္လုပ္ၾကသူ အားလံုးကို ထုတ္ေပးေသာ စုစုေပါင္း အခေၾကးေငြ (လုပ္ခစုစုေပါင္း) ကို ရည္ၫႊန္းေပသည္။

(ဃ) လစာသည္ မ်ားေသာအားျဖင့္ လွ်ိဳ႕ဝွက္ထားရေသာ အရာတစ္ခုျဖစ္ၿပီး လုပ္ခႏွင့္ပတ္သက္၍မူ ထုိသို႔လွ်ိဳ႕ဝွက္ ထားစရာမလုိေပ။ တစ္နည္းအားျဖင့္ လုပ္ခသည္ လွ်ိဳ႕ဝွက္မဟုတ္ေပ။

(င) ပုဂၢလိက က႑လုပ္ကိုင္မႈတြင္ လစာသည္ လုပ္ခေလာက္ ကုန္သြယ္မႈသမဂၢမ်ား (Trade Union) ၏ ေဆြးေႏြးညႇိႏိႈင္းမႈ သိပ္မလုပ္ၾကရေပ။ ထုိေဆြးေႏြး ညႇိႏိႈင္းမႈတြင္ လုပ္ခကိုသာ အမ်ားဆံုး ညႇိႏိႈင္း ေဆြးေႏြးရေပသည္။

လစာစီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈ (Salary Administration)

ကုမၸဏီ အဖြဲ႔အစည္းမ်ား အေနျဖင့္ လစာကို စီမံအုပ္ခ်ဳပ္ရာ၌ နည္းလမ္းေလးသြယ္ ရွိပါသည္။ အဲဒီနည္းလမ္းေတြကေတာ့

(၁) Adhoc ေခၚ တစ္ခါသံုး နည္းလမ္း
ဒီနည္းလမ္းမွာေတာ့ တျခားနည္းလမ္း ၃ ခုထက္ ပိုၿပီး လြတ္လပ္ေလ့ ရွိၾကသည္။ လစာ တိုးျမႇင့္ေပးရန္ သို႔မဟုတ္ ေလွ်ာ့ခ်ရန္ ဆံုးျဖတ္ရာတြင္ အလုပ္ကို ေဝဖန္သံုးသပ္ ထည့္သြင္း စဥ္းစားေလ့မရွိပဲ လုပ္တတ္သည္ (Job evaluation)။ အလုပ္မွာ စြမ္းေဆာင္ခ်က္ မေကာင္းပဲႏွင့္ လစာတိုးရ တတ္သည္။ ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္ အရည္အေသြးႏွင့္ အဆင့္မက်ဆင္းပဲလွ်က္ လစာနိမ့္က်သြား တတ္သည္။ သို႔ျဖင့္ ကံတရားႏွင့္သာ သက္ဆိုင္သည္ဟု ဆိုရမည္ ျဖစ္သည္။ လစာတိုးေပးျခင္း၊ ႏွိမ့္ခ်ျခင္းတို႔ကို မမွန္မကန္ေသာ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ျဖင့္ လုပ္ေဆာင္တတ္သည္ဟု ဆိုလိုျခင္းျဖစ္သည္။ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းမ်ားက ေတာင္းဆို၍ျဖစ္ေသာ အလုပ္ရွင္ အဖြဲ႔အစည္းမ်ား၏ လိုအပ္ခ်က္ေၾကာင့္ ျဖစ္ေစ လုပ္ရတတ္ၾကေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္း ကုမၸဏီႀကီးပါက ထိုသို႔ ဆံုးျဖတ္ လုပ္ကိုင္ျခင္းသည္ ယုတၱိမဆန္ေသာ သို႔မဟုတ္ တရားမွ်တမႈ မရွိေသာ လစာဖြဲ႔စည္းပံုမ်ိဳး ျဖစ္ေပၚလာတတ္ေပသည္။ ထုိသို႔လစာဖြဲ႔စည္းပံု (ဝါ) လစာ၏အေဆာက္အအံုမ်ား ယုတၱိမတန္ျခင္း သို႔မဟုတ္ တရားမွ်တမႈ မဲ့ေသာ အေဆာက္အအံု ပံုစံမ်ိဳး ျဖစ္ေပၚလာခဲ့လွ်င္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ မေက်နပ္မႈ၊ ေပါက္ကြဲမႈ စသည္တို႔ကို ပိုမိုႀကီးမားစြာ ရင္ဆိုင္ရတတ္ပါသည္။

(၂)   ဒုတိယနည္းလမ္း တစ္မ်ိဳးမွာ ဝန္ထမ္း၏ အရည္အခ်င္း၊ အရည္အေသြးကို ဆန္းစစ္ၿပီးမွ အရည္အေသြး ေကာင္းသူ၊ ျမင့္သူတို႔ကို လစာ တိုးျမႇင့္ေပးနည္း ျဖစ္ပါသည္။ ဤနည္းသည္ တစ္ဖြဲ႔တိုးနည္း (Adhoc.) ထက္ မ်ားစြာ သာလြန္ ေကာင္းမြန္ပါသည္။ ဤနည္းလမ္းကို ပုဂၢလိက က႑ရွိ ကုမၸဏီႀကီးမ်ားတြင္ သံုးစြဲေလ့ ရွိၾကပါသည္။ လုပ္ေဆာင္ၿပီးေသာ အလုပ္အေျခအေနကို အလံုးစံု ၿခံဳငံု သံုးသပ္ပါသည္။ ထုိသို႔ သံုးသပ္ၿပီးမွ ထုိအလုပ္ အတန္းအစားအတြက္ လစာတိုးေပးမည္ ဆံုးျဖတ္ၿပီးမွ တိုးျခင္းျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ထုိက္တန္ေသာ သူမ်ားက ရရွိခံစားၾကရျခင္း ျဖစ္သည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ထုိထက္ပို၍ တိုးတက္ လာေစႏုိင္သည္။ လစာရ ဝန္ထမ္းမ်ား ပိုႀကိဳးစား လုပ္လာႏုိင္ပါသည္။

(၃)  တတိယနည္းမွာ တိုးခ်ဲ႕စေကး (Incremental scale) နည္းျဖစ္ေပသည္။ ဤတတိယနည္းမွာ ျပည္သူပိုင္ က႑အလုပ္မ်ားကို စီစစ္တိုင္းတာ ေဖာ္ထုတ္ရန္ အသံုးမ်ားသည္။ အထူးသျဖင့္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ား၊ ႏိုင္ငံဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အရည္အေသြးကို ဆန္းစစ္ရာတြင္ အသံုးမ်ားေပသည္။ ပုဂၢလိက က႑တြင္လည္း သံုးေလ့ရွိေၾကာင္း ေတြ႔ရပါသည္။ ဤနည္းလမ္းကို သံုးစြဲရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား သူတို႔ရသည့္ လစာစေကးအရ အုပ္စုဖြဲ႔ၾကပါသည္။ ပံုစံအားျဖင့္ K ၈၀၀၀-၂၀၀-၉၀၀၀ စေကးဆိုလွ်င္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ က်ပ္ ၂၀၀ ႏွစ္ တိုးေပါင္းေပးေသာ အလုပ္အစတြင္ ၈၀၀၀ ရရွိ၍ ဘားေခၚ သူ႔လစာ အဆံုးသတ္တာက က်ပ္ ၉၀၀၀ တြင္ျဖစ္သည္။ ဤကဲ့သို႔ ဝန္ထမ္းမ်ားအား လစာ စေကးအုပ္စု အလိုက္ ခြဲျခားအုပ္စုဖြဲ႕ၿပီး အုပ္ခ်ဳပ္ေရး အဖြဲ႔အေနျဖင့္ လစာ စေကးအုပ္စု အလိုက္ စြမ္းေဆာင္မႈမ်ားကို ဆန္းစစ္ေလ့လာသည္။ ထုိစဥ္တြင္ လစာစေကး အုပ္စုတစ္စု၏ စြမ္းေဆာင္မႈမွာ ထူးျခားစြာ ေကာင္းမြန္ေၾကာင္း၊ အျခားအဖြဲ႔မ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ထူးျခားစြာ ေကာင္းမြန္ေၾကာင္း သံုးသပ္ေတြ႔ရွိလွ်င္ ထုိအုပ္စု တစ္စုလံုးအား လစာတြင္ စေကးကို ႏွစ္ခါေပါင္းေစ သို႔မဟုတ္ အျခား တစ္နည္းနည္းျဖင့္ အျခားစေကးအုပ္စုမ်ားႏွင့္ မတူေသာ ထုိက္တန္သည့္ ဆုခ်ီးျမႇင့္နည္းျဖင့္ ခ်ီးျမႇင့္ ဂုဏ္ျပဳျခင္း ျဖစ္ေပသည္။

(၄) ေကာင္းက်ိဳးခ်ီးျမွင့္နည္း (Merit Review)
ဤနည္းကို အလယ္အလတ္ အရြယ္အစားႏွင့္ အရြယ္ႀကီးမားေသာ ပုဂၢလိက ကုမၸဏီႀကီးမ်ားတြင္ သံုးစြဲၾကေၾကာင္း ေတြ႕ရသည္။ ဤနည္းတြင္ လုပ္ၿပီးေသာ အလုပ္ကို သံုးသပ္ ဆန္းစစ္ၿပီးမွ လစာဘယ္ေရြ႕ ဘယ္မွ် ေပးသင့္သည္ကို ဆံုးျဖတ္ သတ္မွတ္ေလ့ ရွိၾကသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ စြမ္းေဆာင္မႈကို သံုးသပ္ ဆန္းစစ္ၿပီးမွ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈႏွင့္ ထုိက္တန္ေသာ ဂုဏ္ျပဳမႈ တစ္မ်ိဳးမ်ိဳးျဖင့္ ခ်ီးေျမႇာက္ အားေပးၾကျခင္း ျဖစ္သည္။ ဤသို႔ေသာ နည္းလမ္းမ်ိဳးျဖင့္ ဝန္ထမ္းတို႔၏ အလုပ္လုပ္ခ်င္စိတ္ကို ႏိႈးဆြ အားေပးၾကျခင္း ျဖစ္သည္။ ေဖာ္ျပပါ နည္းလမ္း (၄) သြယ္အနက္ မိမိလုပ္ငန္းႏွင့္ သင့္ေတာ္သည္ဟု ယူဆေသာ နည္းလမ္းကို ေရြးခ်ယ္၍ လစာေပးစနစ္ကို စမ္းသပ္ႏိုင္ေပသည္။ ဤစနစ္ ၄ ခုအနက္ မည္သည့္စနစ္က အေကာင္းဆံုးဟု ေျပာရမွာ ခက္ခဲလွေပသည္။ စနစ္တုိင္းတြင္ အားသာခ်က္နဲ႔ အားနည္းခ်က္မ်ား ပါဝင္ေနေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ ၎စနစ္ တစ္ခုစီကိုင္တြယ္ အသံုးခ်ေသာ အလုပ္အဖြဲ႔အစည္းရွိ အစုအဖြဲ႔မ်ား၏ ေစတနာႏွင့္ လုပ္နည္း ကိုင္နည္းလည္း အေရးပါလွေပသည္။ မိမိလုပ္ငန္းတြင္ ဘဝကို ျမႇဳပ္ႏွံ၍ အလုပ္ လုပ္ေနၾကေသာ လခစားဝန္ထမ္းမ်ား ေကာင္းစားေရးႏွင့္ မိမိလုပ္ငန္း တိုးတက္ေရးတို႔ကို ဦးတည္၍ အေကာင္းဆံုး ႀကိဳးစားသင့္ေၾကာင္းသာ အေကာင္းဆံုးဟု ဆိုရေပသည္။

ေရးသားသူ - ပါေမာကၡ ေဒါက္တာ တင္စိုး

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-8776

Read more »

Posted in: Management

ဆက္ဆံေရးေကာင္းပါေစ

“ဆက္ဆံေရးေကာင္းပါေစ” လို႔ ဆိုတဲ့တြက္ ဘာဆက္ဆံေရးလဲဆိုတာ သိခ်င္ၾကလိမ့္မယ္။ လူ႔ဘဝမွာ ဆက္ဆံေရးေတြက အေထြေထြအရပ္ရပ္ ရွိေနၾကတယ္။  မိဘနဲ႔ သားသမီးရဲ႕ ဆက္ဆံေရး၊ ဆရာနဲ႔ တပည့္ရဲ႕ ဆက္ဆံေရး၊ ေဆြမ်ိဳး အသိုင္းအဝိုင္းနဲ႔ ဆက္ဆံေရး၊ ကိုယ့္ရဲ႕ မိတ္ေဆြ သဂၤဟမ်ားနဲ႔ ဆက္ဆံေရးေတြ ရွိေနၾကသလို အလုပ္လုပ္ေနၾကတဲ့ လုပ္ငန္းခြင္မွာလည္း အထက္ေအာက္ ဆက္ဆံေရး၊ ေဘးတိုက္ဆက္ဆံေရး ဆိုတာေတြလည္း ရွိၾကတယ္။ ကိုယ့္ဆရာသမားေတြနဲ႔ ဆက္ဆံရတဲ့ ဆက္ဆံေရးနဲ႔ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ခ်င္း ဆက္ဆံတဲ့ ဆက္ဆံေရးဆိုတာ မတူႏုိင္ပါဘူး။ ဒီအတိုင္းပဲ ကိုယ္က အလယ္အလတ္ဆင့္ တာဝန္ရွိသူတစ္ဦး ျဖစ္ေနရင္ ေအာက္ေျခ ဝန္ထမ္းေတြနဲ႔ ဆက္ဆံလုပ္ကိုင္ရတဲ့ ဆက္ဆံေရးလည္း ရွိေနမွာအမွန္ပဲ။ အခု ေျပာခ်င္တာက အလယ္အလတ္ အဆင့္က တာဝန္ရွိသူေတြနဲ႔ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္း သို႔မဟုတ္ အလုပ္သမားေတြရဲ႕ ဆက္ဆံေရး ကိစၥကို ေဇာင္းေပးၿပီး ေျပာခ်င္တာပါ။

ကိုယ္က လုပ္ငန္းခြင္မွာ တာဝန္ရွိတဲ့သူ (ႀကီးၾကပ္ေရးမွဴး၊ ၫႊန္ၾကားေရးမွဴး၊ မန္ေနဂ်ာစသျဖင့္ တစ္ဦးဦး) ျဖစ္ေနခဲ့ရင္ မလြဲမေသြ မတူညီတဲ့ ဆက္ဆံေရးက႑မ်ိဳးနဲ႔ ဆက္ဆံ ေဆာင္ရြက္ရမွာဟာ ဓမၼတာပါပဲ။ ကိုယ့္လက္ေအာက္ငယ္သား ဆိုေပမယ့္ သူတို႔ဟာ လုပ္ငန္းခြင္ရဲ႕ ေမာင္းႏွင္အားေတြ ျဖစ္တာေၾကာင့္ စနစ္တက် ကိုင္တြယ္ဆက္ဆံရမယ္ မဟုတ္လား။ အထူးသျဖင့္ မန္ေနဂ်ာ ဆိုသူေတြက ဒီကိစၥအေပၚ ရွင္းလင္းတဲ့အျမင္နဲ႔ ေကာင္းမြန္တဲ့ သေဘာထားေတြ ထားရွိႏိုင္ဖို႔ ဒီေဆာင္းပါးကို ေရးရတာပါ။ ခ်ိဳ႕ယြင္းခ်က္၊ လုိအပ္ခ်က္ ဆိုတာမ်ိဳးကေတာ့ ရွိႏုိင္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ လုပ္ငန္းအလုိက္ ျဖည့္စြက္ခ်ဲ႕ကား နားလည္ယူၾကရင္ မန္ေနဂ်ာနဲ႔ သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ ဆက္ဆံေရးဟာ ေျပျပစ္ေခ်ာေမာၿပီး လုပ္ငန္းေတြ ေအာင္ျမင္သြားႏုိင္ပါတယ္။ “ေအာင္ျမင္တဲ့ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ားဟာ ဆက္ဆံေရး ေကာင္းမြန္တတ္တယ္” ဆိုတဲ့ စကားတစ္ခု ရွိတယ္။ ကိုယ့္ရဲ႕ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြ၊ အလုပ္သမားေတြနဲ႔ ဆက္ဆံေရး ေကာင္းမြန္တာနဲ႔အမွ် လုပ္ငန္းေတြ မလြဲမေသြ ေအာင္ျမင္မွာ ျဖစ္ပါတယ္။

အထက္ေအာက္ ဆက္ဆံေရးပဲျဖစ္ျဖစ္၊ ေဘးတိုက္ ဆက္ဆံေရးပဲျဖစ္ျဖစ္ တစ္ခုခု အားနည္း ခ်ိဳ႕ယြင္းေနရင္ ဓမၼတာပဲ ခ်ိဳ႕ယြင္းခ်က္၊ အားနည္းခ်က္၊ လစ္ဟာမႈေတြနဲ႔အတူ ဆံုး႐ံႈးမႈေတြကို ႀကံဳေတြ႕ရပါလိမ့္မယ္။ ဒီေတာ့ ဆက္ဆံေရးဟာ အင္မတန္ အေရးႀကီးတဲ့ ကိစၥတစ္ခုအျဖစ္ သေဘာထားၿပီး ဆက္ဆံေရး ေကာင္းမြန္မႈမရွိဘဲ အားနည္းေနရင္ ျပဳျပင္ၾကၿပီး တစ္စံုတစ္ရာ ေကာင္းမြန္ေနရင္လည္း ပိုမိုေကာင္းမြန္ေအာင္ ႀကိဳးစားသင့္တယ္။ ဒါမွသာ ပတ္ဝန္းက်င္နဲ႔လည္း အဆင္ေျပ၊ အလုပ္ေတြလည္း ေအာင္ျမင္ႏိုင္မယ္ မဟုတ္လား။ ဒီေနရာမွာအေရးႀကီးတာက ကိုယ္က ကိုယ့္ရဲ႕ အထက္လူႀကီးကို ေဝဖန္အႀကံေပးဖို႔အတြက္ တခ်ိဳ႕ကိစၥေတြဟာ မလြဲမေသြ ေပၚလာတတ္ပါတယ္။ ဒါကို အခ်ိန္ကာလမေရွာင္၊ ေနရာေဒသမေရြး မလုပ္သင့္ပါဘူး။ အထူးသျဖင့္ အဲဒီစကားမ်ိဳးဟာ အမ်ားရဲ႕ေရွ႕မွာ ေျပာသင့္မေျပာသင့္ အရင္ဆံုး ခ်င့္ခ်ိန္ဖို႔ လိုပါလိမ့္မယ္။ အေကာင္းဆံုးကေတာ့ အထက္လူႀကီးနဲ႔ ေျပာဆိုေဝဖန္ အႀကံေပးရမယ့္စကားမ်ိဳးဟာ အမ်ားေရွ႕မွာ မေျပာတာ အေကာင္းဆံုးပါပဲ။ ဒီအတိုင္းပဲ ကိုယ့္လက္ေအာက္ ငယ္သားေတြ (ဝန္ထမ္းနဲ႔ အလုပ္သမားေတြ)ကို ဆက္ဆံတဲ့ ေနရာမွာလည္း သတိထားသင့္ပါတယ္။

သိပ္ၿပီး ဆက္ဆံေရး မတင္းမာသင့္သလို ေနရာတကာ သိတတ္ၿပီး အေလ်ာ့ေပးလုိက္ေလ်ာ ဆက္ဆံလို႔လည္း မရပါဘူး။ တင္းလြန္းရင္ျပတ္ ဆိုသလို ျဖစ္သြားတတ္ၿပီး ေလ်ာ့လြန္းရင္ ပတ္တတ္ပါတယ္။ မွန္တမ္းဆက္ဆံေရး တစ္နည္းအားျဖင့္ မေလ်ာ့လြန္း မတင္းလြန္းတဲ့ ဆက္ဆံေရးကို ထူေထာင္ထားသင့္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ တာဝန္ရွိတဲ့ သူေတြဟာ အလုပ္သေဘာ ဆက္ဆံတာနဲ႔ ခင္ခင္မင္မင္ ေရာေရာေႏွာေႏွာ ေနတာကို ခြဲျခားသိရွိဖို႔ လိုပါတယ္။ အရမ္းလည္း မေရာပါနဲ႔၊ အရမ္းလည္း သီးျခားမဆန္ပါနဲ႔၊ မေလ်ာ့မတင္း ေစာင္းႀကိဳးညႇင္းသလိုပဲ ျဖစ္ေနရပါလိမ့္မယ္။ ဒါေပမဲ့ ကိုယ့္လက္ေအာက္ ငယ္သားေတြရဲ႕ သာေရးနာေရး ကိစၥေတြကို ဘယ္ေလာက္ပဲ အလုပ္မ်ား၊ အလုပ္႐ႈပ္ေနပါေစ မျဖစ္မေန ေရာက္ေအာင္သြားပါ။ စာနာ ေထာက္ထားမႈကို ျပပါ။ ဝမ္းသာဂုဏ္ယူမႈနဲ႔ ခ်ီးေျမာက္ပါ။ အထူးသျဖင့္ နာေရး ကိစၥလုိမ်ိဳး ဒုကၡ ေရာက္ေနခ်ိန္မ်ိဳးမွာ မျဖစ္မေန အကူအညီ ေပးႏိုင္ေအာင္ ႀကိဳးစားႏုိင္ရင္ ေကာင္းပါတယ္။ သူတို႔ဒုကၡ ကိုယ့္ဒုကၡအျဖစ္ စာနာျပခဲ့ရင္ သူတို႔ဟာကိုယ့္ကို ေက်းဇူးတင္မဆံုး ျဖစ္ေနမွာ ေသခ်ာသလို အလြန္ေကာင္းမြန္တဲ့ ဆက္ဆံေရးကြန္ရက္ တစ္ခုကို ထူေထာင္ၿပီး ျဖစ္သြားပါလိမ့္မယ္။

ဒီလို လက္ေအာက္ ငယ္သားေတြအေပၚ ဆက္ဆံႏုိင္သလို ကိုယ့္ကို ေက်းဇူးျပဳတဲ့သူ (အထူးသျဖင့္ အထက္လူႀကီး)မ်ားနဲ႔ ပတ္သက္ရင္လည္း မေမ့မေလ်ာ့ အသိအမွတ္ ျပဳထားပါ။ ဂါရဝတရားနဲ႔အညီ တတ္ႏိုင္သေလာက္ ဂါရဝျပဳႏုိင္ရင္ ေကာင္းပါတယ္။ ဒါဟာ ကိုယ့္ရဲ႕ သိတတ္မႈကို သူတို႔တစ္ေတြ နားလည္သြားေစဖုိ႔ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာဆိုတာ ကိုယ့္ဝန္ထမ္းေတြနဲ႔ အၿမဲပဲထိေတြ႕ ဆက္ဆံေနရတာပါ။ ဒီေတာ့ ျဖစ္ႏုိင္သမွ် အမွားအယြင္းနည္းရင္ ေကာင္းပါတယ္။ ကိုယ့္လက္ေအာက္ငယ္ သားေတြကို တာဝန္ ခ်ထားတဲ့ ေနရာမွာ မွ်မွ်တတ ရွိရင္ေကာင္းပါတယ္။ အားလံုးက အဲဒီအလုပ္ တာဝန္ခြဲေဝမႈဟာ ေစာဒက တက္စရာ မရွိေလာက္ေအာင္ ျဖစ္ေနရင္ အေကာင္းဆံုးပါပဲ။ ဒါမွသာ သူတို႔နဲ႔ကိုယ့္ရဲ႕ ဆက္ဆံေရးဟာ အဖုအထစ္ ကင္းမယ္ မဟုတ္လား။ ကိုယ္က အေကာင္းဆံုးျဖစ္ေအာင္ ႀကိဳးစားေနပါလ်က္နဲ႔ တစ္စံုတစ္ဦးဟာ ကိုယ့္အေပၚမွာ ဆက္ဆံေရး က်ဲလာရင္ ဒါမွမဟုတ္ ကလန္ကဆန္သေဘာမ်ိဳး ျဖစ္လာရင္ ျပန္မေျပာ နားမေထာင္ လုပ္လာရင္ ေသခ်ာေပါက္ ျပႆနာ ရွိေနၿပီဆိုတာ နားလည္ဖုိ႔ လုိလိမ့္မယ္။

ဒီအတြက္ သူ႔ကို ဗ်ဴ႐ိုကရက္ဆန္ဆန္ ႏွိပ္ကြပ္ဖို႔ထက္ အေၾကာင္းရင္းက ဘာဆိုတာ သိရွိရေအာင္ ေလ့လာပါ။ ျမန္ျမန္ ေဆင္ရြက္ႏုိင္ရင္ အေကာင္းဆံုးပါပဲ။ ကိုယ့္ဘက္က ခ်ိဳ႕ယြင္းအားနည္းခ်က္ တစ္စံုတစ္ရာေၾကာင့္ ဒီလုိျဖစ္ေနတာဆို ရင္ ျပင္ႏုိင္ေအာင္ႀကိဳးစားပါ၊ ျပင္ပါ၊ ကိုယ္ျပဳျပင္ေနတာကိုလည္း သူသိပါေစ။ ဒါမွမဟုတ္သူ႔ရဲ႕အထင္မွား အျမင္မွားကိစၥ ေၾကာင့္ဆိုရင္ အဲဒီကိစၥကို တစ္နည္းနည္းနဲ႔ သူသိသြားေအာင္ ေဆာင္ရြက္လိုက္ပါ။ ဒါဆုိရင္ သူ႔အေနနဲ႔ အျမင္ ၾကည္လင္သြားၿပီး ဆက္ဆံေရး ျပန္လည္ ေကာင္းမြန္ လာပါလိမ့္မယ္။ ပိုမို ေကာင္းမြန္လာပါလိမ့္မယ္။ ဆက္ဆံေရးဆိုတာ အလြန္ က်ယ္ျပန္႔ပါတယ္။ ေဆာင္းပါးအစမွာ ေဖာ္ျပခဲ့တဲ့ ေလးနက္တဲ့ ဆက္ဆံေရး အမ်ိဳးမ်ိဳးသာမက မန္ေနဂ်ာနဲ႔ သူရဲ႕ ဆက္ဆံေရးကိုေတာင္ ခ်ဲ႕ရင္ခ်ဲ႕သလို ရပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အျမည္း သေဘာေလာက္သာ တင္ျပထားတဲ့ အခု ေဆာင္းပါးေလာက္နဲ႔ပဲ က်င့္ႀကံျပဳမူ သေဘာထားႏုိင္ၾကၿပီ ဆိုရင္ ေအာင္ျမင္ႏုိင္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာ အားလံုးပဲ ဆက္ဆံေရး ေကာင္းမြန္ႏုိင္ၾကပါေစ၊ အဆင္ေျပႏုိင္ၾကပါေစ။

ထက္ေက်ာ္

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-9865

Read more »

Posted in: Management,Social

ဆက္ဆံရခက္သူေတြကို ဘယ္လုိ ခ်ဥ္းကပ္မလဲ

ခင္ဗ်ားအေနနဲ႔ သည္းမခံႏိုင္ေအာင္ ဆက္ဆံေရး ဆိုးဝါးတဲ့သူေတြနဲ႔ ေတြ႕ႀကံဳ ဆက္ဆံရတဲ့အခါမွာ အနည္းဆံုးအားျဖင့္ ေရြးခ်ယ္စရာနည္းလမ္း ေလးခုေတာ့ ရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြဟာ မ်က္လွည့္ဆန္တဲ့ ပံုေသနည္းေတြေတာ့ မဟုတ္ပါဘူး။  ဘယ္လုိ အေျခအေနမ်ိဳးမွာမဆို ဘယ္နည္းလမ္းကို ေရြးခ်ယ္ျခင္းက အေကာင္းဆံုး ျဖစ္မလဲဆိုတာနဲ႔ စပ္လ်ဥ္းၿပီး ဆံုးျဖတ္ရမယ့္သူက ခင္ဗ်ားကိုုယ္တိုင္ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ေရြးခ်ယ္စရာေလးခုကေတာ့....

(၁) ဘာမွ်မလုပ္ဘဲေနျခင္း

ဘာမွ်မလုပ္ဘဲေနျခင္းဟာ လံုးဝဥႆံု မလႈပ္မယွက္ ေနျခင္းေတာ့ မဟုတ္ပါဘူး။ ဒီနည္းလမ္းထဲမွာ ဘာမွ်မလုပ္ႏိုင္တဲ့ အျခားပုဂၢိဳလ္ေတြကို နာက်င္ခံခက္ေစျခင္းနဲ႔ မေက်မနပ္ ေျပာဆိုျခင္းတို႔လည္း ပါဝင္ပါတယ္။ ဆက္ဆံရ ခက္ခဲသူေတြ အေပၚ အားမလို အားမရျဖစ္ျခင္းက မ်ားသည္ထက္မ်ားလာၿပီး အခ်ိန္နဲ႔အမွ် ဆိုးဝါးလာႏိုင္စရာ ရွိတာေၾကာင့္ ဘာမွ်မလုပ္ဘဲ ေနျခင္းဟာ အႏၲရာယ္ေတာ့ ရွိပါတယ္။ ၿပီးေတာ့ ဘာမွ်မလုပ္ႏုိင္တဲ့သူကို မေက်မနပ္ ေျပာဆိုျခင္းက ထိေရာက္တဲ့ အေရးယူ ေဆာင္ရြက္မႈကို ေရႊ႕ဆိုင္းထားခ်ိန္မွာ စိတ္ဓာတ္ေရးရာနဲ႔ ကုန္ထုတ္စြမ္းအား က်ဆင္းမႈကို ျဖစ္ေပၚေစႏိုင္ပါတယ္။

(၂) ေက်ာခိုင္းထြက္ခြာၿပီး မေက်နပ္ေၾကာင္း ျပသျခင္း

တစ္ခါတစ္ရံမွာ ခပ္ခြာခြာ ေနလိုက္ျခင္းက ခင္ဗ်ားအတြက္ အေကာင္းဆံုး ေရြးခ်ယ္စရာ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ျဖစ္ေပၚလာတဲ့ အေျခအေနမွန္သမွ်ကို ေျဖရွင္းဖို႔ဆိုတာ မျဖစ္ႏုိင္ပါဘူး။ တခ်ိဳ႕ အေျခအေနေတြ ဆိုရင္ ေျဖရွင္းေနဖို႔ေတာင္ မထိုက္တန္ပါဘူး။ လူပုဂၢိဳလ္ တစ္စံုတစ္ေယာက္နဲ႔ ဆက္လက္ ဆက္ဆံလုိစိတ္ တစ္စိုးတစ္ေစ့မွ် မရွိေတာ့တဲ့အခါ ေက်ာခိုင္းထြက္ခြာၿပီး မေက်နပ္ေၾကာင္း ျပသလိုက္ျခင္းက အဓိပၸာယ္ရွိပါတယ္။ တကယ္လို႔ အေျခအေန အရပ္ရပ္က ယိုယြင္း ဆိုးရြားလာေနၿပီး ခင္ဗ်ားအေနနဲ႔ မိမိကိုယ္ကို ထိန္းခ်ဳပ္ႏုိင္စြမ္း မရွိေတာ့ဘူးလို႔ သိျမင္လာရၿပီဆိုရင္ ဘာမွမေျပာေတာ့ဘဲ ဆိတ္ဆိတ္ေနလိုက္ျခင္းက တစ္စိတ္တစ္ေဒသအားျဖင့္ အေကာင္းဆံုးျဖစ္တယ္ ဆိုတာကို မေမ့ပါနဲ႔။ အဲဒီေနာက္ ခပ္ေဝးေဝးဆီ ထြက္ခြာလုိက္ပါ။ “ ရွင့္ရဲ႕ ခြင့္ျပဳခ်က္ မပါရွိဘဲ ဘယ္သူကမွ ရွင့္ကို သိမ္ငယ္တဲ့ခံစားခ်က္ ျဖစ္ေပၚလာေအာင္ မလုပ္ႏိုင္ပါဘူး ” ဆိုတဲ့ အီလင္နာ႐ုစဗဲ့လ္ရဲ႕ စကားအတိုင္းေပါ့။ သို႔ေပမဲ့ ေက်ာခိုင္းထြက္ခြာဖို႔ မဆံုးျဖတ္မီ ခင္ဗ်ားအေနနဲ႔ ေနာက္ထပ္က်န္ရွိတဲ့ ေရြးခ်ယ္စရာ ႏွစ္ခုကိုလည္း ထည့္သြင္း စဥ္းစားႏိုင္ပါတယ္။

(၃) ခင္ဗ်ားရဲ႕ စိတ္ေနသေဘာထားကို ေျပာင္းလဲလိုက္ပါ။

ဆက္ဆံရခက္ခဲတဲ့သူက ခင္ဗ်ားကို တံု႔ျပန္ရခက္တဲ့ အမူအက်င့္ေတြနဲ႔ ဆက္လက္ ထိပါးေနဦးမယ္ဆိုရင္ ခင္ဗ်ားဟာ အဲဒီလူကို တစ္မူထူးျခားစြာ ႐ႈျမင္ႏိုင္သလို သူေျပာသမွ် ထူးထူးျခားျခား နားဆင္ႏိုင္တဲ့ အျပင္ အဲဒီလူနဲ႔ စပ္လ်ဥ္းၿပီး မတူကြဲျပားစြာ ခံစားႏိုင္ပါတယ္။ ျပႆနာလူသားေတြအေပၚ ထားရွိတဲ့ ခင္ဗ်ားရဲ႕ တံု႔ျပန္ခ်က္မ်ားဆီက လြတ္ေျမာက္ေစမယ့္ စိတ္ေနသေဘာထားဆိုင္ရာ အေျပာင္းအလဲေတြကို ခင္ဗ်ားကိုုယ္တိုင္ ျပဳလုပ္ႏုိင္ပါတယ္။

(၄) ခင္ဗ်ားရဲ႕အမူအက်င့္ကိုေျပာင္းလဲလိုက္ပါ။

ခင္ဗ်ားအေနနဲ႔ ဆက္ဆံရခက္ခဲတဲ့ လူေတြနဲ႔ ဆက္ဆံတဲ့နည္းလမ္းကို ေျပာင္းလဲလုိက္ခ်ိန္မွာ သူတို႔က ခင္ဗ်ားအေပၚ ဆက္ဆံသင့္တဲ့ နည္းလမ္းသစ္ တစ္ရပ္ကို ရွာေဖြ လာၾကပါလိမ့္မယ္။ ျပႆနာျဖစ္ေစတဲ့ အမူအက်င့္ အမ်ားစုကို ရင္ဆိုင္ဖို႔အတြက္ ထိေရာက္မႈရွိၿပီး ေလ့လာသင္ယူလုိ႔ရတဲ့ မဟာဗ်ဴဟာေတြ ရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြကို ေရွ႕ေလွ်ာက္ ဆက္လက္တင္ျပသြားမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

အတိုခ်ံဳးေျပာရရင္ (၁) ခက္ခဲတဲ့ အမူအက်င့္ေတြကို အမ်ိဳးအစားအလိုက္ ခြဲျခား သတ္မွတ္ႏိုင္ေပမဲ့ အေျခအေနေတြဟာ တစ္ခုနဲ႔တစ္ခု မတူကြဲျပားၾကတယ္ ဆိုတာကို နားလည္သေဘာေပါက္ပါ။ အေျခအေနအရပ္ရပ္ကို ဘယ္လုိတံု႔ျပန္နည္းမ်ိဳးနဲ႔ တံု႔ျပန္ရမလဲ ဆိုတာကို ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်မွတ္ဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ (၂) ဘာမွ်မလုပ္ဘဲေနဖို႔ အားထုတ္ႀကိဳးပမ္းျခင္းက ေရွာင္ၾကဥ္ပါ။ ဒီမဟာဗ်ဴဟာက စဥ္ဆက္မျပတ္ လက္ခံႏိုင္ဖြယ္မရွိပါဘူး။ တကယ္လို႔ အေျခအေနက တကယ့္ကို ဆိုးဝါးေနတယ္ဆိုရင္ ခင္ဗ်ားအေနနဲ႔ အေရးတယူျပဳၿပီး လုပ္ကိုင္ ေဆာင္ရြက္ရဖြယ္ ရွိပါတယ္။ (၃) ခင္ဗ်ားရဲ႕ စိတ္ေနသေဘာထားကို ျပဳျပင္ၿပီးမွ ခင္ဗ်ားရဲ႕ အမူအက်င့္ကို ျပဳျပင္ပါ။ တစ္ခါတစ္ရံ စိတ္ေနသေဘာထားကို ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲလိုက္႐ံုနဲ႔ လံုေလာက္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ ခင္ဗ်ားရဲ႕ အမူအက်င့္ကို ေျပာင္းလဲျခင္းဆိုတဲ့ ခက္ခဲတဲ့ အလုပ္ကိုလည္း မျဖစ္မေန လုပ္ေဆာင္ဖို႔ လုိအပ္ပါတယ္။

ဝင္းသိန္းဦး
Ref : Dealing with Difficult People by Dr. Rick Brinkman and Dr. Rick Kirschner

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-9868

Read more »

Posted in: Management,Social

ေဈးဝယ္ျခင္း အႏုပညာ ၁၀

“ကိုပါေတာရဲ႕ ခုေခတ္က ေစ်းဝယ္ပံုစံေတြ ေတာ္ေတာ္ေလး ေျပာင္းသြားၿပီဗ်”

“အလကားႏိႈက္ယူလုိ႔ရၿပီဆိုတဲ့ သေဘာလား”
“အလကား ႏိႈက္ရင္ေတာ့ အ႐ိုက္ခံရမွာေပါ့ဗ်။ သည္ေခတ္မွာ အေရာင္း မန္ေနဂ်ာေတြ ၿငိမ္ၿငိမ္ထိုင္ေနလို႔ မရေတာ့ဘူးဗ်။ ရြစိရြစိ ျဖစ္ကုန္ၾကၿပီ”
“ခါခ်ဥ္ထုပ္ ႏိႈက္မိလို႔လားကြာ”
“ဒါေျပာတာ မဟုတ္ဘူးဗ်၊ အေရာင္း မန္ေနဂ်ာေတြခဗ်ာ ေစ်းဝယ္သူေတြ လုိခ်င္စိတ္ရွိေအာင္၊ ဝယ္ခ်င္စိတ္ရွိေအာင္ စိတ္ေရာ ကိုယ္ပါႏွစ္ၿပီး ေဆာင္ရြက္ေနၾကရတာကို ေျပာတာ။ ကၽြမ္းက်င္မႈကို ျမႇင့္ၾကရၿပီး ပါရမီ အထံုေကာင္းေအာင္ ပ်ိဳးေထာင္ၾကရၿပီ။ ႏုိင္ငံတကာ ေစ်းကြက္ ၿပိဳင္ဘက္ေတြကို ယွဥ္ၿပိဳင္ေအာင္  ထိေရာက္တဲ့ အသိပညာေတြ ဆည္းပူးေနၾကရၿပီ။ Skills, Aptitudes and Knowledge ေခၚသဗ်”
“အဲသလို အေရာင္းမန္ေနဂ်ာ တစ္ေယာက္ေလာက္ လုိခ်င္သကြာ။ ကုပ္ေၾကာ ေလွ်ာ့ခိုင္းခ်င္လို႔”
“ကမာၻ႔ကုန္သြယ္စီးပြား ပြင့္လင္းမႈ၊ ပြင့္လန္းမႈေတြလည္း အေရးပါလာၿပီကိုး ကိုပါေတာရဲ႕။ ခုေခတ္မွာက ႏိုင္ငံတကာအဆင့္မွာ အခ်င္းခ်င္း အမွီအခိုေကာင္းရွိေရးနဲ႔ အခ်င္းခ်င္း ဆက္ႏြယ္ခ်ိတ္ဆက္မႈ ဆိုတာေတြ အားေကာင္းလာၾကၿပီ။ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ စားသံုးသူမ်ား၊ ေစ်းဝယ္သူမ်ားရဲ႕ အရသာ ဆိုတာေတာင္ ေျပာလာၾကသဗ်”
“ခ်ဥ္စုတ္စုတ္ေနမွာပါ ေမာင္ရ”
“အဲသလို ႏိုင္ငံအခ်င္းခ်င္း၊ ကုန္သြယ္ စီးပြားလုပ္ငန္း အခ်င္းခ်င္း အားျပဳရျခင္း သေဘာ၊ အခ်င္းခ်င္း ခ်ိတ္ဆက္ရျခင္း သေဘာေတြ အားေကာင္းလာတာနဲ႔ အမွ် ဝယ္ယူသူေတြ စိတ္ခ်မ္းသာၾကရတယ္။ Inter- dependency and interconnectims ေခၚၾကသဗ်”

" တကယ္ေတာ့ ေစ်းဝယ္ျခင္းဆိုတာလည္း ယဥ္ေက်းမႈကိုး ကိုပါေတာရဲ႕။ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ သေဘာေတြ ရွိလာၿပီေပါ့ဗ်ာ”
“ဒါေၾကာင့္ေပါ့ကြာ။ ငါက ေဂ်ဒိုးနတ္ကို ဆြမ္းအုပ္ထဲ ထည့္စားတာ” ေစ်းဝယ္ျခင္းဆိုတာ သည္ေခတ္မွာေတာ့ ခက္ခဲ႐ႈတ္ေထြးျခင္း အေပၚမွာ အရသာခံစားႏိုင္မႈ  (appreciation of the Complexities)လုိ႔ေတာင္ ဆိုႏိုင္ပါၿပီ။ ျပည္တြင္း ထုတ္ကုန္ေတြကိုလည္း ဝယ္ယူ သံုးစြဲၾကရသလို ျပည္ပ ထုတ္ကုန္ေတြကိုလည္း ပစ္ပယ္လုိ႔ မရႏိုင္ေတာ့ပါဘူး။ ျပည္တြင္း မားကက္တင္း ပတ္ဝန္းက်င္ ကလည္း  အားေကာင္း၊ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ မားကတ္တင္းကလည္း အားေကာင္းေပါ့ ခင္ဗ်ာ။
“မင္းေျပာပံုဆို ေစ်းဝယ္သူေတြ ခါးေစာင့္႐ံု ရွိေတာ့တာေပါ့” ေစ်းဝယ္ျခင္းမွာ ပတ္ဝန္းက်င္ေကာင္းကလည္း ရွိပါဦးမွ။ ဥစၥာဓန ႂကြယ္ဝျခင္းနဲ႔ ေရာင္းေရးဝယ္တာ စြမ္းအား ဆိုတာကလည္း အခ်ိဳးက်ဦးမွကိုး။ အခ်ိဳးက်႐ံု မကပါဘူး။ ႏွစ္ဖက္သြားလုိ ထက္ရွပါဦးမွ။ ပညာရွင္ေတြ ကေတာ့ ဒါကို offluence and commercial dynamism လုိ႔ သံုးၾကတယ္ခင္ဗ်။ ခ်မ္းသာမွ ဝယ္ႏိုင္တယ္ဆိုတာ မ်ားလား။ ေအာင္ေမာင္းတို႔မ်ား ဝယ္ခ်င္တာေတြရွိေပမယ့္ မတက္ႏိုင္လုိ႔ မဝယ္ႏိုင္တာေတြ အပံုပါ။ သံုးစြဲႏုိင္ေသာ ဝင္ေငြ(disposable income) ကလည္း ရွိပါမွခင္ဗ်။
“သံုးစြဲႏုိင္တဲ့ ဝင္ေငြရွိပါမွေပါ့ ေအာင္ေမာင္းရာ။ ငါဆို ဟယ္လီေကာ့ပတာ တစ္စီးဝယ္ၿပီး ခယ္မ သံုးေယာက္နဲ႔ လည္ခ်င္တာ ခုထိ အေကာင္အထည္ မေပၚဘူး”
ကမာၻ႔လူဦးေရ ႀကီးထြားလာတာနဲ႔အမွ် ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ လူငယ္ယဥ္ေက်းမႈ ေတြကလည္း ႀကီးထြားလာေနပါတယ္။ ႏိုင္ငံေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ားမွာ ႏိုင္ငံ လူဦးေရရဲ႕ ထက္ဝက္ေက်ာ္ေက်ာ္ဟာ လူငယ္ေတြပါ။ ႀကီးေကာင္ဝင္စေတြေပါ့။ ကမာၻ႔အႀကီးဆံုး ေစ်းကြက္ လို႔ေတာင္ ဆိုၾကတယ္။ လူငယ္ႀကိဳက္ အမႊမ္းတင္ခံ အရာေတြထဲမွာ နစ္ေကး၊ ကိုကာကိုလာ၊ ဆိုနီေဝါ့စ္မဲန္၊ စီဂါ၊ နီတင္ဒိုနဲ႔ ပေလးစေတရွင္ေတြ ထိပ္က ပါပါတယ္။ ေဒသစြဲႀကီးတဲ့ ကုန္ပစၥည္းေတြ၊ ႐ိုးရာ ပစၥည္းေတြ၊ တိုင္းရင္း ပစၥည္းေတြ မ်က္ႏွာငယ္ ေနရသတဲ့။ ျပည္တြင္းျဖစ္ေတြက “ေအာက္” ေနၿပီလို႔ ခံယူၾက။

“ငါျဖင့္ ရယ္ဒီမိတ္ ကန္ေတာ့ပြဲေတြ ထုိးေရာင္းတာ နတ္ကေတာ္ အဘြားႀကီးေတြကပဲ ဝယ္သကြာ”
“ကမာၻ႔လူဦးေရနဲ႔ အတူ ေမြးဖြားလာတဲ့ ယဥ္ေက်းမႈေတြေပါ့ဗ်ာ။ လူငယ္ေတြ မေျပာနဲ႔ သက္ႀကီးရြယ္အုိေတြ ကလည္း nonnational idendity ျဖစ္ကုန္ၾကသတဲ့ဗ်။ အမ်ိဳးသားေရး ေဝးေဝးေရွာင္ၾကတဲ့”
“ျဖစ္ေလာက္သကြ။ ငါေတာင္ နားေပါက္ေဖာက္ၿပီးေပါ့၊ အ႐ိုးေခါင္းတီရွပ္ပဲ လုိေတာ့တယ္” ေအာင္ေမာင္းတို႔ ဆီမွာလည္း လူႀကီး ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက ပုဂၢိဳလ္ေရး အမွတ္ လကၡဏာထက္ ႏိုင္ငံတကာ လကၡဏာေဆာင္တဲ့ ကုန္ပစၥည္းေတြ ႀကိဳက္လာၾကတယ္။ ႏိုင္ငံျခား ႐ုပ္ရွင္မွ ႀကိဳက္တယ္။ ႏိုင္ငံျခား အစားအစာမွ ႀကိဳက္တယ္။ ႏိုင္ငံျခား အဝတ္အထည္မွ ႀကိဳက္တယ္။ ႏိုင္ငံျခားကားမွ စီးခ်င္တယ္ေပါ့ေနာ့။
“ငါကေတာ့ စက္မႈဇုန္ ဂ်စ္ကားပဲ စီးတယ္။ ဝတ္ေတာ့ ေတာင္ၿမိဳ႕ထည္ ဝတ္တယ္။ စားေတာ့ ေရႊဘိုမေနာဆန္ စားတယ္။ မင္းသမီး ေတာ့ အင္ဂ်လီနာဂ်ိဳလီ ႀကိဳက္သကြ”
“ဒါေၾကာင့္ ေျပာတာေပါ့ဗ်။ ေစ်းဝယ္ျခင္း အႏုပညာ ေထြျပားလာတာနဲ႔အမွ် ကုန္ပစၥည္း နယ္နိမိတ္ေတြ ေဝဝါးသြားသတဲ့။ ႏိုင္ငံတကာ သေဘာေဆာင္တဲ့ ဝယ္ယူစား သံုးမႈေတြ တိုးပြားလာသတဲ့။ embracing global power လို သံုးၾကသဗ်။ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ ပါဝါကို လက္ခံ ယံုၾကည္လာၾကတယ္လုိ႔ ေျပာတာ”
“Global power ေတာ့ မေျပာတတ္ေပါင္ကြာ။ Electric power ကေတာ့ မလာတာၾကာေပါ့”
ေစ်းဝယ္ေတြကပဲ စိတ္ဓာတ္အေျခခံ ေျပာင္းလဲလာသလားေတာ့ မေျပာတတ္ဘူးေပါ့ ခင္ဗ်ာ။ တိုင္းရင္းျဖစ္ ႐ိုးရာပစၥည္းေတြကို ပစ္ပယ္လာၾကတာ မ်ားလာတယ္လုိ႔ သုေတသန ျပဳခ်က္ေတြက ဆိုတယ္။ ဂလိုဘယ္သတ္ကြင္း (global arena)ထဲမွာ ႐ိုးရာနဲ႔ နပမ္းလံုးၾကတာ ႐ိုးရာက ႐ံႈးသတဲ့။

“ဖ်ားရင္ေတာ့ ငန္းေဆးနဲ႔ကြမ္းရည္ မလြတ္ေပါင္ကြာ။ ငါ့မိန္းမက်ေတာ့ ခ်င္းနဲ႔ထန္းလ်က္ကြ”
“အခုက ေဝါဟာရအသစ္ ထြင္ေနၿပီ။ global nationalisation တဲ့ဗ်။ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ ႏိုင္ငံပိုင္ ျပဳလုပ္ျခင္းေပါ့ဗ်ာ။ ကမာၻေက်ာ္ ကားေတြ ၾကည့္ေလဗ်ာ။ ဖက္ဆပ္ ေတြ ထူေထာင္ၾကၿပီး တိုယိုတာနဲ႔ ဂ်ီအမ္ကားေတြ ဖက္ဆပ္ လုပ္ေနၾကသဗ်ာ။ ဒိန္းမလားနဲ႔ ခ႐ိုက္စလာ ေပါင္းသဗ်ာ။ ကမာၻေက်ာ္ ေဆးဝါး ကုမၸဏီေတြျဖစ္တဲ့ ဂလက္ဇိုနဲ႔ စမစ္သ္ကလိန္းဘီခ်မ္းတို႔ ေပါင္းသဗ်ာ။ သေဘာက ဝယ္သူေတြ အတြက္ ေရာင္းသူေတြ ဘက္က မဟာမိတ္ဖြဲ႕ၾကတဲ့ သေဘာပဲ။ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ မဟာမိတ္ ျပဳျခင္းေပါ့။ Global allience ေခၚတယ္ ကိုပါေတာရဲ႕”
“ငါနဲ႔ ငါ့ေယာကၡမလည္း ကမာၻလံုးဆုိင္ရာ မဟာမိတ္ ျပဳလုိက္ၾကၿပီ ေအာင္ေမာင္းရ။ ေယာကၡမဆီက ပိုက္ဆံေခ်းခ်င္လို႔” ကမာၻေက်ာ္ ေလေၾကာင္း ကုမၸဏီေတြလည္း ေပါင္းၾကပါၿပီ။ ကမာၻေက်ာ္ ဘဏ္တိုက္ႀကီးေတြကလည္း အခ်င္းခ်င္း ေပါင္းၾကပါၿပီ။ ကမာၻေက်ာ္ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈ ကုမၸဏီေတြ အခ်င္းခ်င္းလည္း ေပါင္းၾကပါၿပီ။ ေပါင္းစည္းျခင္းအားျဖင့္ အခ်င္းခ်င္း ၿပိဳင္ဆိုင္တာ၊ ရန္ေစာင္တာ၊ ေစ်းကြက္လုတာ၊ ေစ်းကြက္ မဟာဗ်ဴဟာအရ မလိမ့္တပတ္ လုပ္တာေတြ ေလ်ာ့ပါးသြားတာ၊ ဝန္ေဆာင္မႈေကာင္း၊ ကုန္ပစၥည္းေကာင္း ေပးႏိုင္ၾကၿပီေပါ့ေနာ့။ ကမာၻလံုးဆိုင္ရာ ေစ်းကြက္ေစ်းခင္းမွာ ယဥ္ေက်းမႈအရ၊ စီးပြားေရးအရ၊ နည္းနာအရ မ်ားမ်ားႀကီး အက်ိဳးရွိလာၾကသတဲ့။
“ငါက ဆန္ျပဳတ္ေရာင္းသကြ။ ငါ့အိမ္ေဘးက ယာဂုေရာင္းသကြ သည္ႏွစ္မ်ိဳးေပါင္းၿပီး ေရာင္းလိုက္ေတာ့ ေခြးစာ ျဖစ္ကေရာကြာ။ ေရာင္းလိုက္ရတာမွ”


ေအာင္ေမာင္း

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-9950

Read more »

Posted in: Buying