ခုိလုိလူ၊ ၿမံဳစိစိ ပုဂၢိဳလ္နဲ႔ အဆုိးျမင္ဝါဒီတုိ႔ အေၾကာင္း

လုပ္စရာအလုပ္ကို မွန္ကန္စြာ လုပ္ေဆာင္ေရးဟာ ပထမဦးစားျဖစ္တဲ့ အခ်ိန္မွာ ခင္ဗ်ားဟာ အေသးစိတ္ ေလ့လာဆန္းစစ္ဖို႔ အလုပ္ကို ခပ္ျဖည္းျဖည္း အရွိန္ေလွ်ာ့ၿပီး စိမ္ေျပနေျပ လုပ္ကိုင္ဖြယ္ ရွိပါတယ္။  ကုန္ကုန္ေျပာရရင္ ျဖစ္ေပၚလာမယ့္ အက်ိဳးဆက္ေတြနဲ႔ စပ္လ်ဥ္းတဲ့ သံံသယ တစ္ခုတေလမွ်ကို အေၾကာင္းျပဳၿပီးေတာ့ေတာင္ အေရးယူ ေဆာင္ရြက္ဖို႔ ျငင္းပယ္ေကာင္း ျငင္းပယ္ ႏုိင္ပါတယ္။

လုပ္စရာရွိတဲ့ အလုပ္ကို မွန္ကန္စြာ လုပ္ေဆာင္ျခင္း (get it right) ဟာ လူသားတို႔ရဲ႕ အမူအက်င့္အေပၚ ၾသဇာ လႊမ္းမိုးတတ္တဲ့ ေနာက္ထပ္ အလုပ္ပဓာနျပဳ အာ႐ံုက်မႈ (task-focused intent) တစ္ခု ျဖစ္ပါတယ္။ (ပထမတစ္ခုျဖစ္တဲ့ အလုပ္ ၿပီးေျမာက္ေရး ကိုသာ ပဓာနျပဳ အာ႐ံုက်မႈ (get it done) အေၾကာင္းကို ၿပီးခဲ့တဲ့ အပတ္က တင္ျပခဲ့ၿပီးပါၿပီ။) ခင္ဗ်ားဟာ အမွားက်ဴးလြန္မိမွာ စိုးလို႔ဆိုၿပီး ေသခ်ာေပါက္ ျဖစ္ႏိုင္ေခ်ရွိတဲ့ အခ်ိန္မွာ အဲဒီ အလုပ္ကိစၥနဲ႔ စပ္လ်ဥ္းၿပီး အေသးစိတ္ ေလ့လာဆန္းစစ္မႈေတြ ျပဳလုပ္ရတာေၾကာင့္ အလုပ္ကို တျဖည္းျဖည္း အရွိန္ေလွ်ာ့ၿပီး စိမ္ေျပနေျပ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္လာႏိုင္ပါတယ္။ ခင္ဗ်ားဟာ ရလဒ္ အေနနဲ႔ ဘာ ထြက္ေပၚလာမယ္ ဆိုတာနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး မိမိကိုယ္ကို မယံုၾကည္တာေၾကာင့္ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ မွန္သမွ်ကို ေရွာင္ရွားဖို႔အထိ အားထုတ္ေကာင္း အားထုတ္လာႏိုင္ပါတယ္။ အလုပ္ကို မွန္ကန္စြာ လုပ္ေဆာင္ေရးဆီ အာ႐ံုက်ခ်ိန္မွာ ကဖ်က္ယဖ်က္ လုပ္မႈ သို႔မဟုတ္ ၿခိမ္းေျခာက္မႈေတြ ေပၚေပါက္လာခဲ့မယ္ ဆိုရင္ အဲဒီပုဂၢိဳလ္ဟာ သူ႔ပတ္ဝန္းက်င္ရွိ အရာခပ္သိမ္းကို ဖ႐ိုဖရဲနဲ႔ အေလးဂ႐ုျပဳစရာ မလိုေတာ့သေယာင္ ထင္မွတ္လာပါတယ္။ အလုပ္ မွန္ကန္ေရးအေပၚ အလြန္အကၽြံ အာ႐ံုစိုက္လာတဲ့ အခါမွာေတာ့ ရလဒ္က အဆိုးျမင္ ဇီဇာေၾကာင္တတ္တဲ့ အမူအက်င့္ဆီ ဦးတည္ ျဖစ္ေပၚလာပါတယ္။ ခိုလိုလူ၊ ၿမံဳစိစိ ပုဂၢိဳလ္နဲ႔ အပ်က္ျမင္သမားတို႔ အားလံုးဟာ ဆိုခဲ့ပါ အမူအက်င့္အတြက္ နမူနာ စံျပ လူသားေတြပါပဲ။

(၁) ခုိလုိလူ
ကၽြန္ေတာ္တို႔ရဲ႕ မၿပီးျပည့္စံုလွတဲ့ ေလာကႀကီးမွာ ခိုလိုလူက သူ႔အဖို႔ အေျပာင္းအလဲကို ဖန္တီးႏိုင္စြမ္း ကင္းမဲ့ေနတယ္လို႔ ယံုၾကည္ထားပါတယ္။ မွားယြင္းမႈကို ျဖစ္ေပၚေစႏိုင္တဲ့ မေရရာ မေသခ်ာမႈေတြ အားလံုးက သူ႔အေပၚ ဝန္ထုပ္ဝန္ပိုး ျဖစ္ေန ေစပါတယ္။ ခုိလိုလူေတြဟာ အေျဖရွာမႈ အားလံုးကို စြန္႔ပစ္ပါတယ္။ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္ ကင္းမဲ့တဲ့ ခံစားခ်က္ ျမင့္မားလာတာနဲ႔ အမွ် သူတို႔ဟာ ဝါးလံုးေခ်းသုတ္ရမ္းဖို႔ လိုအပ္တဲ့ သက္ေသ အေထာက္အထား အျဖစ္ အသံုးျပဳႏုိင္တဲ့ ျပႆနာ မွန္သမွ်အေပၚ အာ႐ံုစိုက္ၾကပါတယ္။ သူတို႔က “ဘယ္ဟာမွ မမွန္ဘူး၊ အားလံုး အမွားေတြခ်ည္းပဲ” လုိ႔ စတင္ ညည္းညဴၾကပါတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ အဲဒီလို ညည္းညဴျခင္းက တျခားလူေတြကို စိတ္ပ်က္ဖြယ္ ျဖစ္ေစၿပီး ေနာက္ထပ္ ညည္းညဴစရာေတြ ျဖစ္ေပၚေစမယ့္ ယိုယြင္း ပ်က္စီးတဲ့ အေျခအေနေတြကို ေပၚေပါက္လာေစပါတယ္။

(၂) ၿမံဳစိစိပုဂၢိဳလ္
ခုိလုိလူနဲ႔ မတူတဲ့ ၿမံဳစိစိ ပုဂၢိဳလ္ဟာ အမွားအယြင္းေတြ ျဖစ္ေပၚေစမယ့္ အခက္အခဲေတြ ရင္ဆိုင္ရတဲ့ အခါမွာ ခ်က္ခ်င္းလက္ငင္း အကူအညီ မဲ့သြားသလုိ မခံစားရပါဘူး။ သို႔ေပမဲ့ ၿမံဳစိစိ ပုဂၢိဳလ္ဟာ တျဖည္းျဖည္းခ်င္း ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္ ကင္းမဲ့လာသူ ျဖစ္ပါတယ္။ မွားသြားတဲ့ ကိစၥဟာ ဘယ္ေတာ့မွ ျပန္ၿပီး မွန္လာမွာ မဟုတ္ဘူးလို႔ ခံယူထားတဲ့ ၿမံဳစိစိ ပုဂၢိဳလ္ဟာ သူတို႔ ဘယ္လုိ ခံစားရတယ္ ဆိုတာကို တျခားသူေတြ သိသြားမွာနဲ႔ စပ္လ်ဥ္းၿပီး ရွက္ေၾကာက္မႈေတာ့ မရွိပါဘူး။ “အဲဒါကို ေမ့လုိက္စမ္းပါ။ ငါတို႔ ဒါကို ႀကိဳးစားခဲ့တာပဲ။ အဲဒါဟာ အလုပ္ မျဖစ္ခဲ့သလို အခုလည္း ျဖစ္မွာ မဟုတ္ဘူး။ တကယ္လို႔ တစ္စံုတစ္ဦးက တစ္မ်ိဳး ကြဲျပားစြာ ေျပာခဲ့မယ္ဆိုရင္ ခင္ဗ်ားဟာ မိမိ ကိုယ္ကို႔ယ္ လွည့္စားတာနဲ႔ အတူတူ ျဖစ္မွာပဲ။ ဆံုး႐ံႈးမယ့္ ကိစၥ တစ္ခုအတြက္ မိမိရဲ႕ ခြန္အား စိုက္ထုတ္မႈေတြကို ျဖဳန္းတီးမေနပါနဲ႔။ အ႐ံႈးေပးလိုက္စမ္းပါ” ဆိုတဲ့ စကားမ်ိဳးေတြ ေျပာတတ္ပါတယ္။ အဲဒီလို အမူအက်င့္ဆိုင္ရာ တြင္းနက္ႀကီးက တျခားလူေတြကို ၿမံဳစိစိ ပုဂၢိဳလ္ရဲ႕ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္ ကင္းမဲ့တဲ့ ခ်ိဳင့္ခြက္ႀကီးထဲ ေရာက္ရွိသြားေအာင္ စုပ္ယူေလ့ ရွိပါတယ္။

(၃) အဆုိးျမင္သမား
ျဖစ္ရပ္ေတြဟာ ၿပီးျပည့္စံုမႈဆိုင္ရာ စံခ်ိန္စံၫႊန္းေတြကို မမီတဲ့အခါ တခ်ိဳ႕လူေတြဟာ စိတ္ပ်က္လက္ပ်က္နဲ႔ အလံုးစံု ေနာက္ဆုတ္ သြားတတ္ၾကပါတယ္။ မွန္ကန္စြာ လုပ္ေဆာင္ဖို႔ ပ်က္ကြက္ျခင္း အတြက္ ေနာက္ဆံုး အေနနဲ႔ ဟစ္ေႂကြးမႈ ရွိႏုိင္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ့ “ေကာင္းၿပီ၊ ခင္ဗ်ားနည္း ခင္ဗ်ားဟန္နဲ႔သာ လုပ္ေပေတာ့။ တကယ္လို႔ အဲဒါ အလုပ္မျဖစ္ဘူး ဆိုရင္ ကၽြန္ေတာ့္ဆီကို ငိုေႂကြးၿပီး ေရာက္မလာပါနဲ႔” လုိ႔ ေျပာဆိုတတ္ၿပီး ဘာမွ် မလုပ္ဘဲ ေနေလ့ ရွိပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ သိရွိထားရမယ့္ ေသာ့ခ်က္ေတြ ကေတာ့

(၁) အမူအက်င့္ေတြဟာ တစ္ခါတစ္ရံ အလုပ္ကို မွန္ကန္စြာ လုပ္ေဆာင္ဖို႔ အာ႐ံုက်ျခင္းရဲ႕ တြန္းအားေၾကာင့္ ျဖစ္ေပၚ လာရတယ္ ဆိုတာကို  နားလည္ သေဘာေပါက္ပါ။

ထပ္ေျပာလိုတာက အဲဒါဟာ ျပဳျပင္လို႔ မရေလာက္ေအာင္ ဆိုးဝါးျခင္း သို႔မဟုတ္ မသင့္ေလ်ာ္ျခင္း မဟုတ္ပါဘူး။ စင္စစ္အားျဖင့္ အဲဒါဟာ အေျခအေနက လုိလား ေတာင္းဆိုတဲ့အတိုင္း အတိအက် ျဖစ္ႏုိင္ပါတယ္။

(၂) အလုပ္ကုိ မွန္ကန္စြာ လုပ္ေဆာင္ဖို႔ အာ႐ုံက်ျခင္းရဲ႕ အင္တုိက္အားတုိက္ တက္တက္ႂကြႂကြ ရွိမႈကုိ သိရွိပါ။

လူေတြဟာ အမွား မက်ဴးလြန္မိေအာင္ အေသးစိတ္ အာ႐ံုစိုက္ႏုိင္ဖို႔ အတြက္ ျဖည္းျဖည္းမွန္မွန္ စိန္ေျပနေျပ လုပ္တတ္ၾကပါတယ္။ ထြက္ေပၚလာတဲ့ အက်ိဳးဆက္ေတြနဲ႔ စပ္လ်ဥ္းၿပီး ထည့္သြင္း စဥ္းစားတာေၾကာင့္ ဘာမွ် မလုပ္ဘဲလည္း ေနေကာင္း ေနႏုိင္ပါတယ္။ သူတို႔ဟာ မိမိအလုပ္အေပၚ အျပည့္အဝ အေရးမထားတတ္တဲ့ တျခားလူေတြရဲ႕ အမွားေတြကိုေတာ့ ေတြ႕ျမင္တတ္ၾကပါတယ္။

(၃) အလုပ္ မွန္ကန္စြာ ၿပီးေျမာက္ေရးကို အာ႐ံုက်ျခင္းဟာ ဇီဇာေၾကာင္တတ္တဲ့ အမူအက်င့္ဆီသို႔ ဦးတည္ သြားတတ္ေၾကာင္း သတိျပဳပါ။

ဒါကို ခုိလိုလူရဲ႕ ညည္းညဴျခင္း သို႔မဟုတ္ ၿမံဳစိစိပုဂၢိဳလ္ရဲ႕ အပ်က္သေဘာ႐ႈျမင္ျခင္း သို႔မဟုတ္ အဆိုးျမင္ဝါဒီရဲ႕ အသံတိတ္ ေနာက္ဆုတ္မႈ အျဖစ္ ထုတ္ေဖာ္ျပသႏုိင္ပါတယ္။ သူတို႔အားလံုးမွာ တူညီတဲ့ အခ်က္က ဘာကိုမွ် အျပဳသေဘာ အျမင္နဲ႔ ေသခ်ာေပါက္ မေဆာင္ရြက္တတ္ျခင္းပါပဲ။

Ref: Dealing with Difficult People by Dr.Rick Brinkman and Dr. Rick Kirschner

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/review-13501

Read more »

Posted in: Social

အျပန္အလွန္ ေလးစားမႈ

ႏိုင္ငံျခားရွိ တကၠသိုလ္ တစ္ခုတြင္ ျဖစ္ပါသည္။ ပါေမာကၡႀကီးျဖစ္သူက တပည့္မ်ားအား ပုစာၦေမးခြန္းမ်ားကို ေျဖခိုင္းထားပါသည္။

တပည့္ ျဖစ္သူမ်ားသည္ ဂ႐ုတစိုက္ႏွင့္ ႀကိဳးစားပန္းစား အေျဖရွာ ျဖည့္စြက္ၾကပါသည္။ ေက်ာင္းသားမ်ား အေျဖရွာ ျဖည့္စြက္ၾကမႈမ်ား ၿပီးဆံုးကာနီးတြင္ ေနာက္ေမးခြန္း တစ္ခုကို ေတြ႕ရပါသည္။ ေမးခြန္းမွာ ေက်ာင္းတြင္ သန္႔ရွင္းေရး လုပ္ေနသည့္ အမ်ိဳးသမီးႀကီး၏ အမည္ကို ေဖာ္ျပပါ ဟူသည့္ ေမးခြန္းပင္ ျဖစ္သည္။ ေမးခြန္းမ်ားကို ေျဖဆိုေနသူ ေက်ာင္းသူတစ္ဦးက ထိုေမးခြန္းမွာ အေၾကာင္းမဲ့ ရယ္စရာလုပ္သည့္ ေမးခြန္းတစ္ခုမွ်သာ ျဖစ္သည္ဟု ယူဆခဲ့ပါသည္။ သို႔ေသာ္လည္း အေျဖလႊာကို ေပးၿပီးေနာက္ သူဟာ ပါေမာကၡႀကီး ျဖစ္သူအား ထုိကိစၥႏွင့္ ပတ္သက္၍ ေမးခြန္း ေမးျဖစ္ခဲ့ပါသည္။ သူမေမးသည့္ ေမးခြန္းမွာ ဉာဏ္စမ္းတြင္ ေနာက္ဆံုး ေမးျမန္းထားသည့္ ေမးခြန္းမွာ အေရးပါပါသလားဟု ေမးခဲ့ရာ ပါေမာကၡႀကီးက အေရးႀကီးပါသည္ဟု ျပန္ေျဖခဲ့သည္။ သန္႔ရွင္းေရး အမ်ိဳးသမီးႀကီးကို ေက်ာင္းသူ၊ ေက်ာင္းသားမ်ား ေန႔စဥ္ပင္ ေတြ႕ျမင္ေနခဲ့ ၾကပါေပသည္။ အရပ္ျမင့္ျမင့္၊ ဆံပင္ျဖဴျဖဴႏွင့္ အသက္ ၅ဝ ခန္႔ရွိသူ အမ်ိဳးသမီးႀကီး ျဖစ္ေပသည္။ သူမ၏ အမည္ကို မည္သူကမွ အေလးတယူ ဂ႐ုျပဳ၍ ေမးျမန္းျခင္း မရွိၾကေပ။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း သူမအမည္ကို သိရွိျခင္း မရွိၾကေပ။

ပါေမာကၡႀကီးက ေက်ာင္းသားမ်ားကို စကားတစ္ခြန္း ေျပာၾကားေပသည္။ မင္းတို႔ရဲ႕ အသက္ေမြးဝမ္းေၾကာင္း လုပ္ကိုင္တဲ့ လုပ္ငန္းခြင္နဲ႔ ဘဝလမ္းေၾကာင္း တစ္ခုလံုးမွာ လူေတြကို အမ်ားႀကီး ေတြ႕ႀကံဳရလိမ့္မယ္။ ကိုယ္နဲ႔ ေတြ႕ႀကံဳရတဲ့ လူေတြကို အသိအမွတ္ျပဳမႈ၊ ေလးစားမႈေတြႏွင့္ ဆက္ဆံၾကရမွာ ျဖစ္တယ္။ အနည္းဆံုး အၿပံဳးကေလးနဲ႔ ႏႈတ္ဆက္ၾကရမယ္။ မဂၤလာပါလို႔ ႏႈတ္ဆက္ သင့္ၾကတယ္ ဟူ၍ပင္ ျဖစ္ေပသည္။ ေန႔စဥ္ပင္ ႐ံုးလုပ္ငန္းခြင္ ပတ္ဝန္းက်င္တြင္ ေတြ႕ႀကံဳေနရသည့္ လူမ်ားကို ႏႈတ္ဆက္ ျဖစ္ပါသလား၊ ဓာတ္ေလွကား အတြင္း ေတြ႕ၾကရသည့္ လူမ်ားကို ႏႈတ္ဆက္ ျဖစ္ပါသလား။ ဥပမာ ကေလးမ်ားပင္ ျဖစ္ပါသည္။ သြားၾကလာၾကရာတြင္ ဘတ္စ္ကား၊ မီးရထား ေပၚတို႔တြင္ ထိုင္ခံုေနရာမွ ထေပးတတ္မႈမ်ား ဆိုလွ်င္ ထူးဆန္းေကာင္း ထူးဆန္းေနေပမည္။ ေလးစားသမႈ ျပဳျခင္းဆိုသည္မွာ ကၽြႏ္ုပ္တို႔ကို တစ္စံုတစ္ေယာက္က စကားေျပာေနပါက ဂ႐ုတစိုက္ နားေထာင္ေပးျခင္း ကဲ့သို႔ေသာ အျပဳအမူမ်ိဳးသည္ အနိမ့္ဆံုး အ႐ိုးရွင္းဆံုးေသာ ေလးစားမႈမ်ိဳး ျဖစ္ေပသည္။ ေလးစားျခင္း ဆိုသည္မွာ လူအခ်င္းခ်င္း ဆက္ဆံေရးတြင္ အေျခခံ အက်ဆံုးေသာ အခ်က္ျဖစ္ေပသည္။ အလုပ္ခြင္တြင္ ပင္ျဖစ္ေစ၊ မိမိ၏အိမ္တြင္ ပင္ျဖစ္ေစ ေလးစားမႈ ဆိုသည္မွာ လိုအပ္ေပသည္။ လူပုဂၢိဳလ္မ်ားကို သာမန္အားျဖင့္ ေလးစားမႈဟူသည့္ အေၾကာင္းအရာ အားျဖင့္ ၄ မ်ိဳး ၄ စား ခြဲျခားႏိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။

မိမိကိုယ္မိမိ ေလးစားျခင္း

လူတို႔သည္ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း စိတ္ခံစားရမႈ၊ ေတြ႕ႀကံဳရမႈ အေပၚတြင္ မူတည္၍ မိမိကိုယ္မိမိ တန္ဖိုးထားမႈ၊ ေလးစားမႈ စသည္တို႔ႏွင့္ ပတ္သက္၍ အခက္အခဲ ျပႆနာမ်ား ျဖစ္ေပၚတတ္ပါသည္။ တစ္ဦးႏွင့္တစ္ဦး ဆက္ဆံေရးမွ အစ သားသမီး၊ ကေလးသူငယ္မ်ား၏ စာေမးပြဲမ်ားတြင္ အားနည္းမႈမ်ား အထိ မိမိကိုယ္မိမိႏွင့္ ပတ္သက္ရာ ဆိုင္ရာတြင္ ျပႆနာ ျဖစ္တတ္ပါသည္။ သူတို႔သည္ မိမိတို႔၏ အေျခအေနမ်ားကို အျခားသူမ်ား၏ အေျခအေနမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ ေနတတ္ပါသည္။ ဤကဲ့သို႔ေသာ စဥ္းစား ေတြးေခၚမႈမ်ိဳးမွာ တစ္လည္လည္ႏွင့္ အေျဖရွာမရ ျဖစ္တတ္ပါသည္။ လူတို႔၏ စိတ္ဆင္းရဲမႈ ျဖစ္ရသည့္ အေၾကာင္းအရင္းပင္ ျဖစ္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္ လူတို႔သည္ မိမိတို႔ ေရာက္ရွိေနသည့္၊ ရရွိေနသည့္ ေနရာ၊ အဆင့္အတန္း၊ အေျခအေန တို႔ကို လက္ခံရန္ အဆင္သင့္ ရွိေနသင့္ပါသည္။ ကိုယ္လုပ္ရသည့္ အလုပ္တြင္ ဂုဏ္ယူတတ္ရန္ လိုပါသည္။ လုပ္သည့္ အခါတြင္လည္း စိတ္အား ထက္သန္မႈႏွင့္ အတူလုပ္ေဆာင္ရန္ လုိအပ္ပါသည္။ နယူးဇီလန္ ႏိုင္ငံတြင္ ခရီးသည္ တစ္ေယာက္သည္ ဘတ္စ္ကားေပၚသို႔ တက္လာတိုင္း ယာဥ္ေမာင္းက ပ်ဴငွာစြာ ႏႈတ္ဆက္ေလ့ ရွိသည္ဟု ဆိုပါသည္။ ဘတ္စ္ကားခ ေပးသည့္ အခါတြင္လည္း ျပန္အမ္းေငြကို အတိအက် မညိဳမညင္ ျပန္လည္ အမ္းေပးေလ့ ရွိသည္။ အလာပၸ၊ သလာပၸ စကားကေလး မ်ားကိုပင္ ေျပာေပးတတ္သည္ဟု ဆိုပါသည္။ ဤသို႔ေသာ အျပဳအမူမ်ိဳးကို လူတိုင္းသို႔ပင္ ျပဳမူေပးတတ္ ၾကသည္။ သူတို႔သည္ သူတို႔၏ အလုပ္ကို ဂုဏ္ယူေလးစားမႈ တစ္မ်ိဳးပင္ ျဖစ္သည္။

ခ်စ္ခင္နွစ္သက္ သူမ်ားကို ေလးစားမႈ

ဤအပိုင္းတြင္ မိမိတို႔၏ ခ်စ္ခင္ၾကရသူမ်ား ျဖစ္သည့္ ေဆြမ်ိဳးသားခ်င္း မ်ားႏွင့္ မိတ္ေဆြ အေပါင္းအသင္းမ်ား ပါဝင္ေပသည္။ ကၽြႏ္ုပ္တို႔ ခ်စ္ခင္ႏွစ္သက္ သူမ်ားျဖစ္သည့္ အားေလ်ာ္စြာ ၎တို႔၏ အျမင္ သေဘာတရား တို႔ကိုလည္း တန္ဖိုးထားသည္ ျဖစ္၍ သူတို႔ကို ေလးစားမႈျပဳရန္၊ အခက္အခဲမရွိဘဲ အလြယ္တကူပင္ ရွိလွေပသည္။

ရင္နွီးမႈ မရွိသူမ်ားကို ေလးစားမႈ

မိမိအတြက္ အလုပ္လုပ္ကိုင္ ေပးေနသည့္ ပုဂၢိဳလ္မ်ား၊ မိမိႏွင့္ အတူတကြ အလုပ္ခြင္တြင္ အလုပ္လုပ္ကိုင္ ေနသူမ်ား၊ လမ္းတြင္ သြားလာရင္း ေတြ႕ႀကံဳရသူမ်ား၊ ဘဏ္တြင္ လည္းေကာင္း၊ စူပါမားကက္ ကုန္တိုက္ႀကီးမ်ားတြင္ ေတြ႕ႀကံဳရသူ မ်ားသည္ ဤအုပ္စုတြင္ ပါဝင္ပါသည္။ ကၽြႏ္ုပ္တို႔အေနျဖင့္ သူတို႔ကို ေလးစားသမႈ ျပဳႏိုင္ပါသည္။ သို႔မဟုတ္ မည္ကဲ့သို႔ သေဘာထား မည္နည္း ဆိုသည္မွာ မိမိတို႔၏ အယူအဆပင္ ျဖစ္ပါသည္။

နွစ္သက္မႈ မရွိသူမ်ားကို ေလးစားမႈ

သင္မႏွစ္ၿမိဳ႕သည့္ သူမ်ားကို မည္ကဲ့သို႔ ဆက္ဆံပါသနည္း ဆိုသည့္ေမးခြန္း ရွိလာပါသည္။ သင္သည္သူ႔ကို ျမင္လိုက္သည့္ အခါ မည္ကဲ့သို႔ ခံစားလိုက္ရ ပါသနည္း။ ကသိကေအာင့္ ျဖစ္သြားေပမည္။ သူသည္သင့္ကို စကား ေျပာေနေကာင္း ေျပာေနေပမည္။ သင္ကမူ အျခားေသာ အေၾကာင္းအရာ တစ္ခုကို စဥ္းစားေကာင္း စဥ္းစားေနေပမည္။ ဤသို႔အားျဖင့္ သင္သည္သူ႔ကို စိတ္ပ်က္ေကာင္း စိတ္ပ်က္သြားေစမည္ ျဖစ္ေပသည္။ ကိုယ္ကလည္း သူႏွင့္ႀကံဳေတြ႕ ေနရသည္ကို စိတ္ပ်က္ေဒါသ ထြက္ေနေပမည္။ သို႔ေၾကာင့္ သင္သည္ လူတစ္ေယာက္ကို မႏွစ္သက္ ေသာ္လည္း တေလးတစား သေဘာထားပါက သင္သည္ သူ၏ေလးစားမႈကို ျပန္လည္ရရွိမည္ ျဖစ္ေပသည္။ ဤသို႔အားျဖင့္ သင္ကိုယ္တိုင္လည္း စိတ္ထဲတြင္ ကသိကေအာက္ႏွင့္ မေျပလည္သည့္ ခံစားမႈမ်ား ရွိမည္ မဟုတ္ေတာ့ေပ။ အထက္ပါ အုပ္စု ၄ ခုအား ၾကည့္႐ႈေလ့လာျခင္း အားျဖင့္ မိမိႏွစ္သက္သည့္ သူမ်ားကို ေသာ္လည္းေကာင္း၊ မသိသည့္ သူမ်ားကို ေသာ္လည္းေကာင္း ေလးစားသမႈ ျပသရန္ လြယ္ကူပါသည္။ သို႔ေသာ္လည္း မိမိမႏွစ္သက္သည့္ သူမ်ားကို ေလးစားသမႈ ျပဳရန္ အလြန္ပင္ ခက္ခဲသည္ကို ေတြ႕ရမည္ ျဖစ္ေပသည္။ ဤျပႆနာသည္ ေလးစားမႈ ဆိုသည္ကို ခံယူသည့္ နည္းလမ္းေပၚတြင္ မူတည္ေပသည္။

လူတို႔ကို ငယ္စဥ္ ကတည္းကပင္ တစံုတေယာက္ ေသာသူကို သူ၏ အက်င့္စာရိတၱ အေနအထိုင္ ေကာင္းမြန္မႈ၊ ရာထူးဂုဏ္သိမ္ ႀကီးျမင့္မႈ သို႔မဟုတ္ သူ၏ အသက္ေမြး ဝမ္းေၾကာင္းမႈ အတတ္ပညာ တို႔ေၾကာင့္ ေလးစားမႈ ျပဳသင့္ေၾကာင္း ေျပာဆိုသင္ၾကားျခင္း ျပဳခဲ့ၾကပါသည္။ သို႔ေသာ္လည္း ကၽြႏ္ုပ္တို႔၏ သေဘာတရား အျမင္ႏွင့္ အခ်ိန္ကာလတို႔ ေျပာင္းလဲသည္ ႏွင့္အမွ် အထက္ပါ ခံယူသင္ၾကား ရယူခဲ့မႈမ်ားအေပၚ ခံယူခ်က္မ်ား သည္လည္း ေျပာင္းလဲခဲ့ပါသည္။ အမွန္မွာ လူတစ္ေယာက္ကို ေလးစားသင့္သည္ ဆိုသည့္အခ်က္မွာ ထုိပုဂၢိဳလ္၏ ႀကီးက်ယ္ျမင့္ျမတ္မႈ၊ ဉာဏ္ပညာ ႀကီးမားမႈ တို႔ေၾကာင့္ မဟုတ္ဘဲ ထိုပုဂၢိဳလ္သည္ လူသားတစ္ေယာက္ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ပင္ ျဖစ္ပါသည္။ ကၽြႏ္ုပ္ငယ္စဥ္က ဖခင္ျဖစ္သူက ေျပာဆိုဆံုးမေလ့ ရွိပါသည္။ လူတို႔သည္ မိမိကိုယ္ကို ႐ိုေသေလးစားမႈ ရွိသကဲ့သို႔ အျခားေသာ သူမ်ားကိုလည္း ႐ိုေသေလးစားရန္ လိုအပ္သည္ဟု ဆိုပါသည္။ ႐ိုေသေလးစားမႈ မရွိလွ်င္ လူသည္ တိရိစာၦန္ႏွင့္ ျခားနားမည္ မဟုတ္ေပ။ အျခားသူမ်ားကို ေလးစားျခင္း အားျဖင့္ မိမိကိုယ္ကို ေလးစားျခင္း ဆိုသည္ကို အျမတ္ရရွိမည္ ျဖစ္ေပသည္။ ေလးစားမႈ ဆိုသည္မွာ အျပန္အလွန္ပင္ ျဖစ္ေပသည္။ အျခားသူမ်ား၏ သေဘာထား အျမင္မ်ားကို အိမ္တြင္ ေသာ္လည္းေကာင္း၊ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ေသာ္လည္းေကာင္း ေလးစားမႈ မရွိလွ်င္ မိမိသည္လည္း သူတို႔၏ ေလးစားမႈကို ရလိမ့္မည္ မဟုတ္ေပ။ အျပန္အလွန္ ေလးစားမႈပင္ ျဖစ္ေလသည္။

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/news/article-3741

Read more »

Posted in: Management,Social

ေစ်းဝယ္ျခင္း အႏုပညာ

မာၻႀကီးမွာ လူဦးေရေတြ ပြားခ်င္တိုင္း ပြားလာတဲ့ အျပင္ ေတာနဲ႔ၿမိဳ႕ တျပန္႔တေျပာတည္း ဆက္စပ္ က်ယ္ျပန္႔မႈဟာလည္း ပမာဏ ႀကီးလာပါတယ္။

ဒါကို gigantic Conurbations ေခၚၾကတယ္။ သည္ေတာ့ ေစ်းဝယ္သူေတြကလည္း ဖြဲ႕တည္မႈ နီးကပ္လာျခင္းနဲ႔ အတူ လိုအင္ဆႏၵေတြ တစ္ေျပးညီ ျဖစ္လာတယ္လို႔ ေကာက္ခ်က္ဆြဲမယ္ ဆိုရင္လည္း ျဖစ္ပါရဲ႕။ ေတာနယ္က ဒါႀကိဳက္တယ္၊ ဒါကိုဝယ္တယ္။ ၿမိဳ႕ျပက ဒါကို ဝယ္တယ္၊ ဒါကိုႀကိဳက္တယ္ ဆိုတာ အကြာအဟ က်ဥ္းသြားၿပီးလို႔ ဆိုလိုတာပါ။ တိုက်ိဳဆိုရင္ လူဦးေရသန္း ၃၀ ေလာက္၊ မကၠဆီကိုဆိုရင္ သန္း ၂၀ ေလာက္ ရွိေနပါၿပီ။ ပါရီ၊လန္ဒန္၊ ေရာမၿမိဳ႕ႀကီး ေတြလိုပဲ လာဂို႕စ္၊ ဗ်ေနာေအးရိစ္၊ ဂ်ာကာတာလို ၿမိဳ႕ေတြဟာလည္း ျဖတ္တက္သြားဖို႔ တာစူေနပါၿပီ။ “လူေတြ မ်ားလာသဗ်ာ၊ လူေတြရဲ႕ ေနထုိင္မႈပံုစံက နီးကပ္လာသဗ်ာ၊ ေခတ္သစ္မီဒီယာေတြရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေၾကာင့္ ခ်က္ခ်င္းျမင္၊ ခ်က္ခ်င္းသိ၊ ခ်က္ခ်င္းၾကား၊ ခ်က္ခ်င္း ဆံုးျဖတ္ႏုိင္သဗ်ာ၊ သည္ေတာ့ လူမႈယဥ္ေက်းမႈ ပတ္၀န္းက်င္ ကြာဟမႈ နည္းသြားသဗ်ာ။ ဒါေၾကာင့္ ေစ်းဝယ္သူေတြ မ်ားလာတယ္လို႔ ဆိုတယ္” “မင္းကသာ မ်ားေန၊ ငါ့ဆိုင္ေစ်းဦးမေပါက္တာ ေလးရက္ရွိေပါ့” “ႏိုင္ငံတကာ မားကက္ကို ေျပာေနတာဗ်၊ ကမာၻ႕ေစ်း၀ယ္သူေတြကို ေလ့လာတဲ့အခါ ေခတ္ေပၚ ပစၥည္းေတြပိုၿပီး အဝယ္မ်ားလာသတဲ့” “ငါ့ဆိုင္ေတာ့ ထန္းလ်က္ခဲ ဝယ္ၾကတာ မ်ားတာပဲ” “ဝယ္သူေတြဘက္က မ်ားမ်ား သံုးခြင့္ရသဗ်ာ၊ နားလည္ရ လြယ္လာၾကသဗ်ာ၊ accessible   ျဖစ္လာၾကတယ္ ဆိုပါေတာ့။ သပ္သပ္ရပ္ရပ္ ထုပ္ပိုးထားတဲ့ ပစၥည္းေတြ၊ သယ္ရယူရတာ လြယ္တဲ့ ပစၥည္းေတြကို ဝယ္ၾကတာမ်ားသတဲ့” “ဒါေၾကာင့္ ထန္းပင္ျမစ္စည္းေတြ ဝယ္ၾကတာေနမွာ” လူဦးေရ ႀကီးထြားမႈနဲ႔ ဖြံ႕ၿဖိဳးမႈဟာ လူမႈအေျပာင္းအလဲေတြ ျဖစ္ေစတဲ့ အေၾကာင္းရင္းလို႔ ဆိုႏိုင္ပါတယ္။ လူဦးေရ ႀကီးထြားလာေပမဲ့ ႀကီးထြားမႈ ပံုစံေတြကေတာ့ က်ိဳးေၾကာင္း ညီၫႊတ္မႈ ထပ္တူက်တယ္လုိ႔ မဆိုသာပါဘူး။ လာမယ့္ ရာစုဝက္မွာ အာဖရိကလူဦးေရဟာ သံုးဆ တိုးလာပါလိမ့္မယ္။၁၉၉၅ ခုႏွစ္ လူဦးေရသန္း ၇၀၀ ရွိခဲ့တယ္ ဆိုရင္ ၂၀၅၀ ခုႏွစ္မွာ ၂ ဘီလ်ံရွိမယ့္ သေဘာပါ။ တ႐ုတ္ဆိုရင္ ၁ ဒသမ ၂ ဘီလ်ံေလာက္ တက္လာႏိုင္ၿပီး အိႏၵိယ ႏိုင္ငံကလည္း ႏွစ္ငါးဆယ္ အတြင္း ၁ ဒသမ ၅၃ ဘီလ်ံ ရွိဖို႔မ်ားပါတယ္။ ဥေရာပ ႏိုင္ငံေတြမွာေတာ့ လူဦးေရ တိုးႏႈန္း က်ႏိုင္သတဲ့။ “ေအးလို႔ေနမွာကြ” “ႏိုင္ငံနဲ႔ ၿမိဳ႕ျပေတြမွာ စီးပြားေရး အေျခအေနနဲ႔စီးပြားေရး ဖြံ႕ၿဖိဳးမႈ အဆင့္မတူၾကတာေတြေတာ့ ရွိသဗ်။ ပြားေရးဖြံ႕ၿဖိဳးမႈအဆင့္မတူၾကတာေတြေတာ့ရွိသဗ်။ GNP မတူတာေတြလည္းရွိတယ္။ ေစ်းကြက္ထဲမွာရွိႏွင့္ၿပီးသား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းေတြနဲ႔ ေနာက္ထပ္ ေနာက္ထပ္ အသစ္အသစ္ ထူေထာင္ လာၾကတဲ့ ကုမၸဏီေတြရဲ႕ စီးပြားေရးအရ အားၿပိဳင္မႈ၊ ေစ်းကြက္ေ၀စုအရ အားၿပိဳင္မႈ ဆိုတာေတြက ႀကီးထြားလာဖို႔ပဲ ရွိတာကိုးဗ်။ စီးပြားေရးေကာင္းတဲ့ ႏိုင္ငံေတြမွာ အေၾကာင္း မဟုတ္ေပမဲ့ စီးပြားေရးမေကာင္းတဲ့ ႏိုင္ငံေတြမွာ ဝယ္ယူသူ အေရအတြက္ေရာ ဝယ္ယူတဲ့ ေငြတန္ဖိုး ပမာဏပါ မ်ားမ်ား မေမွ်ာ္လင့္ႏိုင္ဘူးေပါ့ဗ်ာ” “ငါ့ဆိုင္ေတာ့ ညဘက္ေစ်းဆိုင္သိမ္းလို႔ စာရင္းခ်ဳပ္ရင္ ေျခာက္က်ပ္တစ္မတ္ေလာက္ က်န္တာကြ။ ပိုက္ဆံေသတၱာကို ႀကံဳတဲ့ေကာင္က ႏိႈက္ၾကတာကိုး” ႏိုင္ငံေရး ပူညံပူညံျဖစ္မႈေတြ political squabbles)၊ ဗ်ဴ႐ိုကေရစီ ေႏွာင့္ေႏွးမႈေတြ (bureaucratic delays)၊ အေျခခံ ေက်ာေထာက္ေနာက္ခံ ေခါင္းခဲစရာေတြ (infrastructure headaches)၊ သိကၡာမဲ့ စီးပြားေရး အေလ့အက်င့္ေတြ (unprofessional business practices) ေတြ ရွိေနသေရြ႕ ေစ်းဝယ္သူေတြမွာ စိတ္မခ်မ္းသာမႈေတြ ႀကံဳရတာလည္း ရွိတတ္ပါတယ္။

 တစ္ခါတစ္ခါေတာ့ လူမ်ိဳးအလုိက္ စ႐ိုက္ သဘာဝေတြကို သိမွဝယ္ရျခမ္းရတာ အဆင္ေျပတာလည္း ရွိရဲ႕။ Social etiquette, business etiquette ေခၚတဲ့ လူမႈက်င့္ဝတ္ေတြေပါ့။ “ကိုပါေတာရဲ႕ ျပင္သစ္ႏိုင္ငံေရာက္လို႔ ေစ်းဝယ္ခ်င္ရင္ ျပင္သစ္စကားေျပာႏိုင္မွ အဆင္ေျပတယ္။ မေျပာတတ္ရင္ ခြင့္လႊတ္ဖို႔အရင္ ေတာင္းပန္ရသဗ်။ ျပင္သစ္ေတြက သူတို႔ဘာသာစကားကို ဂုဏ္ယူတတ္တဲ့ လူမ်ိဳးကိုး။ ဆုိးတာက လူတိုင္း ျပင္သစ္စကားတတ္တယ္လုိ႔ခ်ည္း ထင္တတ္ၾကတာဗ်” “မ၀ယ္ရလို႔ ေနေနကြာ။ ငါတို႔ျမန္မာေတြလည္း တေကာင္းအဘိရာဇာသာကီဝင္မ်ိဳးေတြပဲကြ။ သည္လိုလူပါးဝလို႔ ဘာရလိမ့္မလဲ” “ဂ်ာမန္ေတြက်ေတာ့ သူတို႔ဂုဏ္ပုဒ္ေတြနဲ႔ ပတ္သက္လုိ႔ အင္မတန္ တန္ဖိုးထားတတ္သဗ်။ အထူးသျဖင့္ တစ္ေယာက္ေယာက္နဲ႔ မိတ္ဆက္ေပးခ်င္ရင္ သူ႔ဂုဏ္ပုဒ္ေတြ ရွည္ရွည္လ်ားလ်ား ေျပာမွႀကိဳက္တယ္။ အစနဲ႔အဆံုးမွာ လက္ဆြဲႏႈတ္ဆက္မွ အဆင္ေျပတယ္” “ေစ်းမဝယ္ခင္ ႏႈတ္ဆက္ရမွေတာ့ မႀကိဳက္လည္း ဝယ္ရေတာ့မွာေပါ့ဟ” “ကိုရီးယားေတြဆီမွာ ေစ်းဝယ္ရင္ ခင္ဗ်ားတို႔ ယဥ္ေက်းမႈက ဂ်ပန္ယဥ္ေက်းမႈနဲ႔တူတယ္ေနာ္လို႔ အာမေခ်ာင္မိေစနဲ႔။ ကိုရီးယားေတြက အဲ့သလို ေျပာတာကို မႀကိဳက္ဘူး” “ကိုရီးယား ဇာတ္လမ္းတြဲနဲ႔ လူျဖစ္လာတာပါကြာ။ အဲသေလာက္ေတာ့ သိပါတယ္” ေစ်းဝယ္တယ္ဆိုတာ အသိစိတ္အားျဖင့္ ဒါမွမဟုတ္ ဝတၱရားအားျဖင့္ ဝယ္ရတယ္လုိ႔ ပညာရပ္က ဆိုပါတယ္။ ေစ်းဝယ္သူရဲ႕ ရည္စူးခ်က္ဟာ ေရတိုသေဘာ ေဆာင္ေပမဲ့ ႀကီးစြာေသာ ဗ်ဴဟာသေဘာ ေဆာင္တယ္လို႔ေတာင္ ဆိုၾကတယ္။ ဝယ္ယူျခင္းမွာ အနည္းဆံုးေစ်းနဲ႔ အေကာင္းဆံုးကို လိုခ်င္တဲ့ စိတ္လည္း ရွိသတဲ့။ ပိုက္ဆံတစ္မူးနဲ႔ ငါးၾကင္းေခါင္းကိုင္တယ္ပဲဆိုဆို နည္းနည္းေပးၿပီး အရည္အေသြးေကာင္းလည္း လိုခ်င္တယ္၊ ရႏိုင္သံုးႏုိင္ခြင့္လည္း လိုခ်င္တယ္လို႔ ဆိုလိုတာပါ။ တန္ဖိုးေကာင္းကို ခ်ိန္ခြင္လွ်ာတစ္ဖက္ေစာင္းနင္းသာသာထိုးထိုး လိုခ်င္ၾကတယ္လို႔လည္း ဆိုတယ္ခင္ဗ်။ ေစ်းဝယ္သူေတြဟာ လိုခ်င္တဲ့ ပစၥည္းကို ေခ်ာင္းေနတာ မဟုတ္ဘဲ အရည္အေသြးနဲ႔ ေစ်းႏႈန္းကို ေခ်ာင္းေနတာလို႔လည္း ဆိုတယ္။ “ေစ်းဝယ္သူေတြကို ၾကည့္ရင္ ပထမေတာ့ လိုခ်င္တဲ့ ကုန္ပစၥည္း ဒါမွမဟုတ္ ဝန္ေဆာင္မႈကို ၾကည့္သဗ်။ ေတြ႕ၿပီဆိုရင္ေတာ့ အရည္အေသြး ေကာင္းရဲ႕လား၊ ေစ်းႏႈန္း ခံသာရဲ႕လား၊ အဝယ္ေကာင္းျဖစ္ဖို႔ ေသခ်ာရဲ႕လား ၾကည့္ေတာ့တာပဲတဲ့။ အဲသည့္အခ်ိန္မွာ ဝယ္လိုရင္း ပစၥည္းကိုေတာင္ ေမ့ေနတတ္သတဲ့” “ငါကေတာ့ ဘယ္ေတာ့မွ ေစ်းႏႈန္းနဲ႔ အရည္အေသြးကို မၾကည့္ဘူး။ ေရာင္းတဲ့ ေကာင္မေလးပဲ ၾကည့္တယ္”

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/news/article-4518

Read more »

Posted in: Buying

လုပ္ငန္းခြင္ အတြင္းတြင္ ႀကံဳေတြ႕ရသည့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ျပႆနာမ်ား

ယေန႔ေခတ္ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ားသည္ မိမိတို႔၏ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ ရွိေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္သမားမ်ား စိတ္ခ်မ္းသာ ကိုယ္က်န္းမာစြာျဖင့္ ကုန္ထုတ္လုပ္မႈ စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးျမင့္လာေရး အတြက္ က်န္းမာေရးႏွင့္ ျပည့္ဝေသာ အဖြဲ႕အစည္း (Healthy Organization) တစ္ခု ျဖစ္ေပၚလာေစရန္ နည္းအမ်ိဳးမ်ိဳးျဖင့္ ႀကိဳးပမ္း အားထုတ္လ်က္ ရွိၾကပါသည္။
ထိုသို႔ ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ အဓိကအားျဖင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲမႈ အပါအဝင္ ထိေရာက္ေသာ စီမံခန္႔ခြဲမႈ အစီအမံမ်ားျဖင့္ က်င့္သံုးလာပါ၏။ အဆိုပါ အစီအမံမ်ားထဲတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား က်န္းမာေရး ေစာင့္ေရွာက္ေပးေရး၊ တရားမွ်တမႈ (Fairness) ခံစား ရရွိေစေရး၊ အက်င့္စာရိတၱ ေကာင္းမြန္ေရး၊ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ၊ က်င့္ဝတ္နီတိ (Ethics) မ်ား သိရွိနားလည္ လုိက္နာေစေရး၊ စိတ္ဖိစီးမႈမ်ား ေလွ်ာ့ခ် ထိန္းသိမ္းႏိုင္ေရး စသည္တို႔ ပါဝင္ၾကပါသည္။ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ားအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား ႀကံဳေတြ႕ ခံစားရေလ့ရွိေသာ စိတ္ဖိစီးမႈ ျပႆနာမ်ား၊ ဝိေရာဓိမ်ားကို ေလ့လာ သံုးသပ္ရန္ လိုအပ္ၿပီး မည္သို႔ ေျဖရွင္းႏိုင္မည္ကို ႀကိဳတင္ စဥ္းစားထားရပါမည္။
စိတ္ဖိစီးမႈ (Stress)ႏွင့္ စိတ္လႈပ္႐ွား တက္ႂကြမႈ (Arousal)
လုပ္ငန္းခြင္ အတြင္းတြင္ အလုပ္သမားမ်ားသည္ စိတ္ဖိစီးမႈမ်ားကို တစ္နည္းမဟုတ္ တစ္နည္းျဖင့္ ႀကံဳေတြ႕ ခံစားရသျဖင့္ အလုပ္တက္ရက္ ပ်က္ကြက္ခဲ့ရေၾကာင္း စိတ္ဖိစီးမႈႏွင့္ စိတ္လႈပ္ရွား တက္ႂကြမႈ သုေတသန ျပဳသူမ်ားက ေတြ႕ရွိခဲ့ၾကပါသည္။ ေရွး႐ိုး အစဥ္အလာ တစ္ရပ္အေနျဖင့္ လူအပါအဝင္ သတၱဝါမ်ားသည္ ေၾကာက္လန္႔ဖြယ္ရာ အေျခအေန တစ္ရပ္ရပ္ကို ျဗဳန္းစားႀကီး ေတြ႕ႀကံဳရသည္ႏွင့္ တစ္ၿပိဳင္နက္ စိတ္ဖိစီးမႈ တုံ႔ျပန္ခ်က္သည္ အလိုအေလွ်ာက္ ျဖစ္ေပၚလာရသည္ဟု လက္ခံထားပါသည္။ အႏၲရာယ္တစ္စတစ္ခု မေမွ်ာ္လင့္ဘဲ ႀကံဳေတြ႕ရေသာအခါ လူတို႔၏ ပင္ကိုဗီဇအရ ျပန္လည္ တံု႔ျပန္မႈ ဟူသည္ ျဖစ္ေပၚစၿမဲ မဟုတ္ပါလား။ ဥပမာ- ေတာတြင္း တစ္ေနရာရာတြင္ ေဒါသမုန္ယိုေနေသာ ဆင္တစ္ေကာင္ႏွင့္ ပက္ပင္း ရင္ဆိုင္ေတြ႕ရေသာသူ တစ္ဦးသည္ မလြဲမေသြ ေၾကာက္ရြံ႕ထိတ္လန္႔စိတ္ ေပၚလာပါမည္။ ထိုအတူ ဝန္ထမ္းငယ္ တစ္ဦးအဖို႔ ေဒါသအိုး ေပါက္ကြဲေနေသာ မိမိ၏ဌာန မန္ေနဂ်ာႀကီး သို႔မဟုတ္ ယခုေခတ္အေခၚ “သူေဌး” ၏ေရွ႕တြင္ ေရာက္ရွိသြားေသာအခါ ၎သည္လည္း ေၾကာက္ရြံ႕စိတ္၊ စိုးရိမ္စိတ္ အပါအဝင္ စိတ္ဖိစီးမႈ ခံစားရပါမည္။
ထိုသို႔ေသာ အေျခအေနမ်ိဳးတြင္ လူတို႔ခႏၶာကိုယ္၏ ဓာတ္မ်ား ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲျခင္း ျဖစ္ေပၚကာ ခံတြင္းေျခာက္လာျခင္း၊ ႏွလံုးခုန္ ျမန္လာျခင္း၊ ႂကြက္သားမ်ား တင္းရင္းလာျခင္း စေသာ ခႏၶာကိုယ္ဆိုင္ရာ စြမ္းပကားမ်ား တိုးျမင့္ေစပါသည္။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ လူတစ္ဦး တစ္ေယာက္သည္ စိတ္လႈပ္ရွား တုံ႔ျပန္မႈ တစ္စံုတစ္ရာ ႀကံဳေတြ႕ခံစားရပါက ၎စိတ္လႈပ္ရွားမႈႏွင့္ အတူ “စိတ္ဖိစီးမႈ” သည္လည္း တစ္ပါတည္း ထက္ၾကပ္မကြာ ပါလာပါမည္။
လူအပါအဝင္ သတၱဝါဟူသမွ်တို႔သည္ မိမိတို႔ ခႏၶာကိုယ္၏ သဘာဝ တုံ႔ျပန္ခ်က္အရ စိုးရြံ႕ေၾကာက္လန္႔ဖြယ္ရာ အေျခအေနမ်ားကို ဆံုေတြ႕ျခင္းေၾကာင့္ “ေရွာင္ကြင္း/ထြက္ေျပးမလား” သို႔မဟုတ္ “ရင္ဆုိင္တိုက္ခိုက္မလား” ဆိုသည့္ ေရာဂါလကၡဏာ (Flight or Fight Syndrone) ျဖစ္ေပၚလာရပါသည္။ သတၱဝါတို႔၏ ခႏၶာကိုယ္ သဘာဝ တံု႔ျပန္ခ်က္အရ စိုးရြံ႕ေၾကာက္လန္႔ဖြယ္ အေရေပၚ အေျခအေန တစ္ရပ္ ႀကံဳေတြ႕ရခဲ့ေသာ္ ထြက္ေျပး တိမ္းေရွာင္ေသာ နည္းကိုျဖစ္ေစ ရင္ဆိုင္တိုက္ခိုက္ေသာ နည္းကိုျဖစ္ေစ တစ္နည္းနည္းကို ေရြးခ်ယ္ျခင္းကို ဆိုလိုပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ သမင္ငယ္သည္ က်ားသတၱဝါႏွင့္ ေတြ႕ေသာအခါ မိမိ၏ အသက္ေဘးမွ လြတ္ကင္းေရး အတြက္ လ်င္ျမန္ေသာ အဟုန္ျဖင့္ ေသခ်ာေပါက္ ထြက္ေျပးရေပမည္။ အျခားတစ္ဖက္တြင္ အိမ္ေမြးေၾကာင္ တစ္ေကာင္သည္ ၎အား ရန္မူလာသည့္ ေခြးကို ေတြ႕ေသာအခါ အေမြးအမွင္မ်ား ေထာင္လာၿပီး အသံေပး ေအာ္ျမည္ကာ ဖြက္ထားသည့္ လက္သည္းမ်ားကို ဖြင့္ထုတ္လ်က္ ကုတ္ဖဲ့ႏိုင္ရန္ အသင့္အေနအထားျဖင့္ ရင္ဆုိင္ တိုက္ခိုက္ဖို႔ ျပင္ဆင္သည္ကို စာ႐ႈသူမ်ား ျမင္ဖူးၾကပါလိမ့္မည္။
လူတို႔သည္လည္း သတၱဝါမ်ားနည္းတူ ထိုသုိ႔ေသာ စိတ္လႈပ္ရွား ခံစားမႈမ်ဳိး အေပအဆိုပါ Flight or Fight အတုိင္း သဘာဝက်စြာ က်င့္သံုးႏိုင္ေသာ္လည္း လူ၏အသိဉာဏ္၊ ေတြးေခၚေျမာ္ျမင္မႈျဖင့္ ကိုင္တြယ္ ေျဖရွင္းႏိုင္မွ သာလွ်င္ “လူသား” ဆန္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ စိတ္လႈပ္ရွား တက္ႂကြမႈ (Arousal) ကို Lacey က ေအာက္ပါအတိုင္း အမ်ိဳးအစား (၃) မ်ိဳး ခြဲျခား ေလ့လာခဲ့ပါသည္။
(က) အသိစိတ္ေၾကာင့္ ျဖစ္ေပၚေသာ စိတ္လႈပ္ရွား တက္ႂကြမႈ (Cognitive Arousal)
စိတ္ပူပန္မႈ၊ စိတ္ေသာက ေရာက္မႈမ်ား တိုးျမင့္လာသျဖင့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ဆက္လက္ ရရွိလာမည္ ျဖစ္ပါသည္။
(ခ) ခႏၶာကိုယ္ ႐ုပ္ပိုင္းဆုိင္ရာေၾကာင့္ ျဖစ္ေပၚလာေသာ စိတ္လႈပ္ရွား တက္ႂကြမႈ (Somatic Arousal)
ခႏၶာကိုယ္႐ုပ္မွ ခံစားမႈေၾကာင့္ ေျခဖ်ား၊လက္ဖ်ား ေအးစက္ျခင္း၊ ေခၽြးျပန္ျခင္း၊ ႏွလံုးခုန္ႏႈန္း ျမန္ျခင္းတို႔ ျဖစ္ေပၚေစပါသည္။
(ဂ) အျပဳအမူဆိုင္ရာေၾကာင့္ ျဖစ္ေပၚေသာ စိတ္လႈပ္ရွား တက္ႂကြမႈ (Behavioural Arousal)
အေျခအေန တစ္ခုခုေၾကာင့္ ဂနာမၿငိမ္ ျဖစ္ျခင္း၊ ေယာက္ယက္ခတ္ျခင္း၊ ဟိုေျပးသည္ေျပးျဖင့္ ေဆာက္တည္ရာမရ ျဖစ္ျခင္းတို႔ကို ျဖစ္ေပၚေစပါသည္။ သုေတသီမ်ား ေလ့လာေတြ႕ရွိ ထားခ်က္အရ စိတ္လႈပ္ရွား တက္ႂကြမႈႏွင့္ စိတ္ဖိစီးမႈမ်ား၏ အယူအဆမ်ားသည္ ယခင္ေရွး႐ိုး အစဥ္အလာက ယူဆထားသည္ထက္ ပိုမို႐ႈပ္ေထြး နက္နဲေၾကာင္း သိရွိ လာၾကပါသည္။ မည္သို႔ပင္ ျဖစ္ေစ စိတ္ဖိစီးမႈ ေရရွညခံစားလာရျခင္းသည္ ေခါင္းကိုက္ျခင္း၊ အစာအိမ္နာျခင္း၊ ႏွလံုး၊ ေသြးတိုးေရာဂါ စေသာ ေရာဂါမ်ား ရရွိျခင္း၏ အေၾကာင္းရင္း ျဖစ္ေၾကာင္း သိလာရျခင္းလည္း အပါအဝင္ ျဖစ္ပါသည္။
ယေန႔ေခတ္ အခါတြင္ ဆရာဝန္မ်ားကို ေရာဂါတစ္စံုတစ္ခု အတြက္ ေတြ႕ဆံုျပသ တိုင္ပင္သည့္အခါ ဆရာဝန္မ်ားက ထိုလူနာအား ေရာဂါဇာစ္ျမစ္ အေၾကာင္းအရာမ်ားကို ေမးျမန္းစူးစမ္းရာတြင္ “စိတ္ဖိစီးျခင္း ခံစားရမႈ အေျခအေန”ကို ထည့္သြင္း ေမးျမန္းလာသည္ကို ေတြ႕ရွိရပါသည္။
လုပ္ငန္းခြင္ စိတ္ဖိစီးမႈ (Work Stress)
Cooper ၏ ၁၉၈၆ ခုႏွစ္ ေလ့လာခ်က္အရ အေမရိကန္ျပည္ေထာင္စုတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ လုပ္ငန္းခြင္ စိတ္ဖိစီးမႈ ႀကံဳေတြ႕ ခံစားရေသာေၾကာင့္ အၿငိမ္းစား ယူရမည့္ အသက္အရြယ္သို႔ မေရာက္မီ ေစာစီးစြာ အလုပ္မွ အနားယူျခင္း (Early Retirement) ျပဳၾကသျဖင့္ ဝန္ထမ္းအသစ္မ်ားကို အစားထိုး ခန္႔အပ္ခဲ့ရပါသည္။ ထုိသို႔ အခ်ိန္မတိုင္မီ ဝန္ထမ္းမ်ား ေရြးခ်ယ္ ခန္႔အပ္ရသျဖင့္ ႏွစ္စဥ္ အေမရိကန္ ေဒၚလာသန္း ၇၀၀ေက်ာ္ ကုန္က်ခဲ့ရေၾကာင္း၊ ဝန္ထမ္းမ်ား ေစာစီးစြာ အနားယူရျခင္းမွာလည္း အလုပ္ႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ စိတ္ဖိစီးမႈမ်ား ခံစားရျခင္းေၾကာင့္ ျဖစ္ေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ား အေနျဖင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ရွိသင့္သည့္ ႐ံုးသံုး ပရိေဘာဂ၊ စက္ပစၥည္း ကိရိယာမ်ား ျပည့္စံုစြာ မရွိပါက စိတ္မခ်မ္းေျမ႕ဖြယ္ရာ ႀကံဳေတြ႕ ရတတ္ပါေသးသည္။ ဥပမာ တကၠသိုလ္တစ္ခုမွ ကထိက တစ္ဦးသည္ မိမိ၏ ေက်ာင္းသားမ်ားအား ေမးခြန္းျပဳစုရန္ အတြက္ ကြန္ပ်ဴတာ၊ Scanner၊ မွီျငမ္း စာအုပ္မ်ားစသည္တို႔ ျပည့္စံုလံုေလာက္ျခင္း မရွိပါက ျပည့္စံုလံုေလာက္မႈ ရွိေသာ အျခားတကၠသိုလ္မွ ကထိကထက္ စိတ္ဖိစီးမႈ ေဝဒနာ သိသာစြာ ပိုမို ခံစားရမည္မွာ မုခ်ပင္။
လုပ္ငန္းတာဝန္ ေဆာင္ရြက္သူ အခန္းႏွင့္ ဆိုင္ေသာ ပဋိပကၡ (Role Conflict)
ယခုေခတ္ ပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးဦးသည္ ကုမၸဏီ သို႔မဟုတ္ အဖြဲအစည္း တစ္ခုခုတြင္ မိမိ၏ စားဝတ္ေနေရး အတြက္ မိမိတတ္ကၽြမ္းရာ ပညာျဖင့္ အလုပ္လုပ္ေနရ၏။ တစ္နည္းဆိုေသာ္ လူ႔ဘဝ ဇာတ္ခံုတြင္ က်ရာဇာတ္႐ုပ္မ်ိဳးျဖင့္ ကျပ အသံုးေတာ္ခံ ေနရျခင္းျဖစ္၏။ လူပုဂၢိဳလ္ တစ္ဦးတည္းပင္လွ်င္ ေရာက္ရွိသည့္ေနရာ သို႔မဟုတ္ ပတ္ဝန္းက်င္ အသိုင္းအဝိုင္း ကြဲျပားသည့္ အေလ်ာက္ ပါဝင္ကျပသည့္ ဇာတ္႐ုပ္ေနရာ (Role) ကြာျခားေၾကာင္း အလြယ္တကူ သိရွိႏိုင္ပါသည္။ ဥပမာ- ကုမၸဏီတစ္ခုမွ HR မန္ဂ်ာႀကီးသည္ ကုမၸဏီတြင္ “မန္ေနဂ်ာ” ဆိုေသာ ဝန္ထမ္း Role မွ ေဆာင္ရြက္ေနေသာ္လည္း တစ္ၿပိဳင္နက္တည္းမွာပင္ ေအာက္ပါအတိုင္း ပတ္ဝန္းက်င္ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားႏွင့္ အညီ Role အသီးသီး ေျပာင္းလဲသြားပါသည္။
- အိမ္ျပန္ေရာက္ေသာအခါ ဇနီးသည္ႏွင့္ ေတြ႕ေသာအခါ “ခင္ပြန္း”
- မိဘမ်ားႏွင့္ ေတြ႕ေသာအခါ “သား”
- သားသမီးမ်ား အတူတူ ေနေသာအခါ “ဖခင္”
- မိတ္ေဆြအေပါင္းအသင္း ေရာင္းရင္းမ်ား အၾကားမွာ “သူငယ္ခ်င္း”
- ၿမိဳ႕နယ္အသင္း၊ လူမႈေရး အသင္းေတြမွာ “ေကာ္မီတီ အမႈေဆာင္”
စသည္ျဖင့္ ဇာတ္႐ုပ္ (Role) အမ်ိဳးမ်ိဳးျဖင့္ ပါဝင္ အသံုးေတာ္ ခံေနရသည္။ အထူးသျဖင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္သည့္ ဝန္ထမ္း Role တြင္ “သေဘာထား မတိုက္ဆိုင္မႈမ်ား” သို႔မဟုတ္ “ဝိေရာဓိမ်ား” ႀကံဳေတြ႕ လာရေသာအခါ စိတ္ဖိစီးမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚ ခံစားလာရေၾကာင္း ေအာက္ပါအတိုင္း ေလ့လာ သံုးသပ္ႏိုင္ပါသည္။
(၁) ၫႊန္ၾကားသူ တစ္ဦး၏ ကြဲျပားေသာ လမ္းၫႊန္ခ်က္ ဝိေရာဓိ (Intrasender Conflict)
အထက္အရာရွိက ခ်မွတ္ေသာ ဝိေရာဓိ ျဖစ္တတ္ေသာ လမ္းၫႊန္ခ်က္မ်ားေၾကာင့္ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းအေနျဖင့္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ အခက္အခဲႏွင့္ ႀကံဳေတြ႕႐ံုသာမက စိတ္ဖိစီးမႈ ခံစားရႏိုင္ပါသည္။ ဥပမာ မိိမိအား အထက္အရာရွိက တယ္လီဖုန္းျဖင့္ “ဒီကို တစ္နာရီအတြင္း အျမန္ဆံုးလာခဲ့ပါ။ လမ္းမွာ ဘာေတြ၊ ဘယ္လိုျဖစ္မယ္ဆိုတာ ငါ့ကိုမေျပာနဲ႔” ဟု ၫႊန္ၾကားသျဖင့္ မိုင္ ၅၀ ေဝးကြာေသာ ပဲခူးၿမိဳ႕သို႔ ရန္ကုန္မွ တစ္နာရီအတြင္း ေရာက္ေအာင္ ကားေမာင္း လာခဲ့ရပါသည္။ ထိုဆရာ တစ္ဦးတည္းကပင္ ႐ံုးတြင္း ၫႊန္ၾကားခ်က္ အေနျဖင့္ “ေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ားကို မည္သည့္အခါမွ တစ္နာရီမိုင္ ၃၀ ႏႈန္းထက္ပို၍ မေမာင္းရ၊ ယာဥ္အႏၲရာယ္ ကင္းရွင္းေရးအတြက္ အဆိုပါ မိုင္ႏႈန္းထက္ ေက်ာ္လြန္ေမာင္းပါက ထိေရာက္စြာ အေရးယူမည္”ဟု ထုတ္ျပန္ ထားခဲ့ပါသည္။ ယခုကဲ့သို႔ မိမိအား တစ္နာရီအတြင္း ပဲခူးသို႔ေရာက္ေအာင္ ကားအျမန္ေမာင္းခဲ့ရသျဖင့္ မူလက ခ်မွတ္ထားသည့္ အႏၲရာယ္ ကင္းရွင္းေရး မူဝါဒကို ေဖာက္ဖ်က္ခဲ့ရပါသည္။ ဤသို႔ေသာ လမ္းၫႊန္ေစခိုင္းခ်က္ ဝိေရာဓိမ်ိဳးသည္ ဝန္ထမ္းအား စိတ္ဖိစီးမႈ ျဖစ္ေစပါသည္။
(၂) မန္ေနဂ်ာႏွစ္ဦး၏ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္း- ဝိေရာဓိ (Intrarole Conflict)
တစ္ခါတစ္ရံ ဝန္ထမ္း တစ္ဦးသည္ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းအတြင္း မတူေသာ ဌာနခြဲ ၂ ခုမွ အထက္အရာရွိ ၂ ဦး၏ ႀကီးၾကပ္အုပ္ခ်ဳပ္မႈ ခံရတတ္ပါသည္။ မိမိအား မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးက “ႏိုင္ငံျခားမွ ေရာက္ရွိလာမည့္ အေရးႀကီး ဧည့္သည္အား ေလဆိပ္သို႔ သြားႀကိဳပါ” ဟု ၫႊန္ၾကားထားၿပီးခ်ိန္တြင္ အျခား အထက္မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးက ကုမၸဏီအတြက္ အေရးေပၚ ေငြလိုသည့္အတြက္ ဘဏ္မွ အျမန္ေငြ သြားထုတ္ပါ” ဟု ၫႊန္ၾကား လာျပန္ပါသည္။ ထိုသို႔ေသာ အေျခအေနတြင္ ဝန္ထမ္းသည္ အထက္လူႀကီး ႏွစ္ဦးအၾကား ၾကားညပ္ရသည့္ အေနအထား ျဖစ္လာရသည္ကို ႀကံဳေတြ႕ဖူးသူတိုင္း သိရွိ သေဘာေပါက္မည္ ျဖစ္ပါသည္။
(၃) ပုဂၢိဳလ္တစ္ဦး၏ ဇာတ္႐ုပ္ ၂ မ်ိဳး ဝိေရာဓိ (Interrole Conflict)
လူပုဂၢိဳလ္ တစ္ဦးတည္း အေနျဖင့္ ဇာတ္႐ုပ္ ၂ မ်ိဳးကို တစ္ခ်ိန္တည္း၊ တစ္ၿပိဳင္တည္း လုပ္ေဆာင္ရန္ အေနအထားေၾကာင့္ ဝိေရာဓိ ျဖစ္ေစပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္- အိမ္ေထာင္သည္ အမ်ိဳးသမီးတစ္ဦးသည္ ႐ံုးလုပ္ငန္းတြင္ Marketing Manager အျဖစ္ တာဝန္ယူထားသည့္ အားေလ်ာ္စြာ ယေန႔ေန႔လယ္ ၁ နာရီတြင္ BOD က ေခၚထားသည့္ အစည္းအေဝးကို မပ်က္မကြက္ တက္ေရာက္ရန္ ရွိေနပါသည္။ ထိုအစည္းအေဝးတြင္ Marketing ကိစၥမ်ားကို အဓိကထား ေဆြးေႏြးရန္ စီစဥ္ထားသျဖင့္ မိမိကိုယ္တိုင္ မပ်က္မကြက္ တက္ရမည့္ အေနအထား ျဖစ္ပါသည္။ တစ္ခ်ိန္တည္းမွာပင္ ေက်ာင္းက အတန္းပိုင္ဆရာမက စတုတၳတန္းတြင္ ပညာသင္ၾကားေနေသာ သမီးျဖစ္သူ ေက်ာင္းတြင္ ေနမေကာင္းသျဖင့္ မိဘကိုယ္တိုင္ ျပန္လာေခၚပါရန္ ဖုန္းဆက္အေၾကာင္းၾကား လာပါသည္။ သည္တြင္ အစည္းအေဝး တက္ရမည့္ "မန္ေနဂ်ာ၏ Role" ႏွင့္ ေက်ာင္းမွ သမီးကိုသြား၍ ေခၚရမည့္ “မိခင္၏ Role” တို႔အၾကား အားၿပိဳင္ ေနပါေတာ့သည္။ ဤကိစၥမ်ိဳးသည္လည္း စိတ္ဖိစီးမႈ ခံစားရရွိရန္ ဦးတည္ေစသည္ မဟုတ္ပါလား။
(၄) ပုဂၢိဳလ္ေရးဆိုင္ရာ ရပ္တည္ခ်က္ - ဝိေရာဓိ (Person-role Conflict)
ကိုယ္က်င့္ သိကၡာ၊ စာရိတၱ ေစာင့္ထိန္းမႈကို ဦးစားေပးသူ တစ္ဦးသည္ ၎င္း၏ သူငယ္ခ်င္း တစ္ဦးကို ယံုၾကည္စိတ္ခ် အားထားၿပီး ႏွစ္အေတာ္ၾကာ ရင္းႏွီးစြာ ေပါင္းသင္းခဲ့ပါသည္။ တစ္ေန႔တြင္ စာေမးပြဲတစ္ခု ေျဖဆိုရာ၌ ထိုသူငယ္ခ်င္းသည္ မသမာေသာနည္းျဖင့္ ေျဖဆိုခဲ့ေၾကာင္း သိရွိရသျဖင့္ ၎အေပၚ အေတာ္စိတ္ပ်က္ ္ခဲ့ရပါသည္။ ကိုယ္က်င့္သိကၡာတရားကို လက္ကိုင္ထားသူ အဖို႔ အဆိုပါ သူငယ္ခ်င္းအား ရွိရင္းစြဲ အတိုင္း မိတ္ဖက္မပ်က္ ဆက္လက္ေပါင္းသင္းမည္ေလာ၊ ထိုသို႔ေသာ အက်င့္စာရိတၱ မေကာင္းေသာသူကို မိတ္ေဆြအျဖစ္မွ ရပ္စဲမည္ေလာ ေဝခြဲရ ခက္လာပါမည္။ ဤသို႔ေသာ ပုဂၢိဳလ္ေရးဆိုင္ရာ ရပ္တည္ခ်က္ ဝိေရာဓိသည္လည္း စိတ္မခ်မ္းသာစရာ ျဖစ္ေပၚေစသည္မွာ အမွန္ပါ။
(၅) အျခားႀကံဳေတြ႕ႏိုင္သည့္ ျပႆနာမ်ား
လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း လုပ္ငန္းမ်ားကို ဝန္ထမ္းကိုယ္စီ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ၾကရာတြင္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ား သတ္မွတ္ခ်က္ တိက်ေရရာစြာ သတ္မွတ္မထားျခင္း၊ ခုိင္းေစ ၫႊန္ၾကားခ်က္မ်ားကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္း ေျပာဆိုမထားျခင္း သို႔မဟုတ္ စာျဖင့္ ေရးသား ေဖာ္ျပမထားျခင္း စသည့္ မေသခ်ာမေရရာမႈမ်ား ႀကံဳေတြ႕ ရတတ္ပါသည္။ ဤအေျခအေနမ်ိဳးတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား အေနျဖင့္ စမ္းတဝါးဝါးျဖင့္ မွန္းဆ ေဆာင္ရြက္ရသျဖင့္ အမွားမ်ား ျဖစ္ေပၚႏိုင္သကဲသို႔ စိတ္ဖိစီးမႈပါ ႀကံဳေတြ႕လာၾကရပါသည္။ တစ္ခါတစ္ရံ လုင္ငန္းခြင္အတြင္း အလုပ္တာဝန္ ခြဲေဝခ်ထားရာတြင္ စနစ္တက် မရွိျခင္းေၾကာင့္ အခ်ိဳ႕ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အလုပ္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ား ပိုမိုမ်ားေနသျဖင့္ တာဝန္ပိေနျခင္း (Role Overload) ျဖစ္ေနတတ္ပါသည္။ တစ္ဖက္တြင္ အခ်ိဳ႕ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ အလုပ္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ားသည္ ရာထူးႏွင့္ ႏိႈင္းစာလွ်င္ ေသာ္လည္းေကာင္း၊ လစာႏွင့္ ခ်ိန္စက္လွ်င္ ေသာ္လည္ေကာင္း၊ အဆင့္တူ အျခားဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ေသာ္လည္းေကာင္း လြန္စြာ အလုပ္ တာဝန္နည္းေနျခင္း (Role Underload) ျဖစ္ေနတတ္ပါသည္။ ထိုအေျခအေန ၂ ရပ္စလံုးပင္လွ်င္ ဝန္ထမ္းတို႔ စိတ္ခ်မ္းေျမ့စရာ အေၾကာင္းမဟုတ္ေၾကာင္းကို စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ား အေနျဖင့္ သတိမူရမည္ ျဖစ္ပါသည္။
နိဂံုးခ်ဳပ္အားျဖင့္ မိမိတို႔ဘဝ ရပ္တည္ေရးအတြက္ အိမ္တြင္ျဖစ္ေစ၊ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ျဖစ္ေစ က်ရာ ဇာတ္႐ုပ္ျဖင့္ က်င္လည္ေနၾကသည္ ျဖစ္ရာ လူအမ်ိဳးမ်ိဳးႏွင့္ ေတြ႕ဆံု ဆက္ဆံၾကရၿပီး ျပႆနာ ေပါင္းစံုႏွင့္လည္း ႀကံဳေတြ႕ရမည္မွာ ဓမၼတာ ျဖစ္ပါသည္။ ေန႔စဥ္ လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားကို တာဝန္ယူ ေဆာင္ရြက္ေနၾကသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ား အေနျဖင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ႀကံဳေတြ႕ရေသာ ျပႆနာမ်ား၊ ဝိေရာဓိမ်ားေၾကာင့္ စိတ္ပင္ပန္း ဆင္းရဲျခင္း၊ စိတ္ဖိစီးမႈတို႔ကို ခံစားရပါက မိမိတို႔၏ က်န္းမာေရးကို ထိခိုက္လာမည္ ျဖစ္သျဖင့္ ထုိသို႔ေသာ အခက္အခဲ အေျခအေနမ်ားကို အထူးဂ႐ုျပဳ ေရွာင္ရွားႏုိင္ရန္၊ ထိန္းသိမ္းႏိုင္ရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ေဖာ္ျပခဲ့ေသာ ျပႆနာမ်ား၊ ဝိေရာဓိမ်ားကို ဝန္ထမ္းေရးရာ ကိစၥမ်ားကို ကိုင္တြယ္ေနရေသာ HR မန္ေနဂ်ာမ်ား သိရွိထားရန္ လိုအပ္ၿပီး က်န္းမာေရးႏွင့္ ျပည့္ဝေသာ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု ျဖစ္လာေရးကို ဦးတည္ႀကိဳးပမ္း ေဆာင္ရြက္ရမည္ ျဖစ္ပါေၾကာင္း။

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/news/article-4535

Read more »

Posted in: Management,Social

HR Manager လား Admin Manager လား

အရင္တံုးကလည္း ေဟာေျပာပြဲေတြမွာ ႀကံဳရင္ႀကံဳသလို ခဏခဏ ေျပာခဲ့ဘူးပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ မၾကားမိလိုက္သူေတြ မသိလိုက္ရသူေတြ မ်ားေနေသးဟန္တူေတာ့ ထပ္ေျပာရျပန္ပါၿပီ။HR Manager နဲ႔ Admin Manager တို႔ရဲ႕ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြကို ကြဲကြဲျပားျပား သိရွိထားသူ အေရအတြက္မ်ားမ်ား ထပ္လိုေနေသးတယ္လို႔ ယူဆရပါတယ္။ ျမန္မာႏိုင္ငံမွာ HR နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ပထမဦးဆံုး အင္တာဗ်ဴးတစ္ခု ရွိခဲ့ပါတယ္။ အင္တာဗ်ဴးသူကေတာ့ ဦးလူသာေက်ာ္ျဖစ္ၿပီး ေျဖဆိုသူကေတာ့ စာေရးသူ ကိုယ္တိုင္ပါဘဲ။ ၂၀၀၁ ခုႏွစ္ေလာက္က ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီတုံးက UMCCI အဖြဲ႔ႀကီး (UMFCCI မျဖစ္ေသးပါ) ကထုတ္ေဝတဲ့ (Business) ဆိုတဲ့ မဂၢဇင္းေလးအတြက္ ဗ်ဴးတာ ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအင္တာဗ်ဴးမွာကတည္း HR နဲ႔ Admin ရဲ႕ ျခားနားခ်က္ကို ျမန္မာျပည္ ပံုႏွိပ္မီဒီယာေလာကမွာ ပထမဦးဆံုး (dounmented) မွတ္တမ္း တင္ခဲ့ၿပီးပါတယ္။ ၿပီးေတာ့ ၂၀၀၄ ခုႏွစ္မွာ MRTV4 ကေန (Management Talk) အစီအစဥ္အတြက္ ႐ုပ္သံ႐ိုက္ကူးဖို႔ ဆက္သြယ္လာပါတယ္။ ေမးျမန္းသူက ဦးမ်ိဳးျမတ္သူ ျဖစ္ၿပီး စာေရးသူက HRM နဲ႔ ပတ္သက္လို႔ ျမန္မာျပည္နဲ႔ ပထမဦးဆံုး ႐ုပ္သံမီဒီယာ အစီအစဥ္အေနနဲ႔ ေျဖၾကားခဲ့စဥ္ကလည္း တစ္ခါ ထပ္ေျပာခဲ့ပါေသးတယ္။ ၿပီးေတာ့ ၂၀၀၇ ခုႏွစ္၊ မတ္လအတြင္း ငါးလုပ္ငန္းအဖြဲ႔ခ်ဳပ္မွာ HRM Seminar ေဟာစဥ္ကတစ္ခါ၊ ၂၀၀၇ ခုႏွစ္ ဇူလိုင္လအတြင္း ငါးလုပ္ငန္းအဖြဲ႔ခ်ဳပ္မွာဘဲ HRD ေခါင္းစဥ္နဲ႔ ေဟာေျပာစဥ္က တစ္ခါ၊ ၂၀၀၇ ခုႏွစ္ ဒီဇင္ဘာလအတြင္း UMFCCI မွာ(Human Capital Management) ေခါင္းစဥ္ကို ေဟာေျပာစဥ္က တစ္ခါထပ္ၿပီး ခြဲျခားျပခဲ့ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အခုထပ္ေျပာဖို႔ ေတာင္းဆိုလာတဲ့ အေျခအေနေတြ ရွိလာလို႔ ထပ္ေျပာရျပန္ပါၿပီ။

HR နဲ႔ Admin ေရာေထြးမႈရဲ႕ မူလအေျခခံ အေၾကာင္းအရင္း
၁၉၈၉ ခုႏွစ္ ကုမၸဏီမွတ္ပံုတင္ စတင္လက္ခံလုိ႔ ဖြဲ႔စည္းခဲ့ၾကစဥ္မွာ HR Manager ရာထူးနဲ႔ အလုပ္စတင္ လက္ခံလို႔ ဖြဲ႔စည္းခဲ့ၾကစဥ္မွာ HR Manager ရာထူးနဲ႔ အလုပ္စတင္ ခန္႔ထားတာ လံုးဝ(လံုးဝ) မရွိခဲ့ပါ။ အဲဒီတံုးက စတင္တည္ေထာင္ခဲ့တဲ့ ကုမၸဏီေတြရဲ႕ Chairman, Vice Chairman, MD,Dy-MD နဲ႔ Executive Director ေတြနဲ႔ GM ေတြ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ ဌာနဆိုင္ရာ အရာရွိႀကီး ဘဝကေန အၿငိမ္းစား ယူထားၾကသူေတြ ျဖစ္ၾကပါတယ္။ သူတို႔တစ္ေတြဟာ ႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဌာန(Admin) ကေန ဝန္ထမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္ေတြကို ကိုင္တြယ္တယ္ဆိုတဲ့ အသိနဲ႔ ေခါက္႐ိုးက်ိဳးလာၾကေတာ့ ကုမၸဏီေထာင္တဲ့ အခါမွာလည္း ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားတဲ့အခါ သင္တန္းေပးဖို႔ကိစၥ ႀကံဳလာတဲ့အခါ၊ ခြင့္ေပးဖုိ႔ ရွိလာတဲ့အခါ အရင္ ဌာနဆိုင္ရာမွာတံုးကလိုဘဲ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဌာန(Admin) ကဘဲ တာဝန္ယူ ေဆာင္ရြက္ေစပါတယ္။ “ငါတို႔ အရင္တံုးကလည္း ဒီလိုဘဲ ေအာင္ေအာင္ျမင္ျမင္ လုပ္လာႏုိင္ခဲ့တာပဲ” ဆိုတဲ့ သေဘာထား ရွိၾကပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခ်က္က ၁၉၈၉ ခုႏွစ္ ကုမၸဏီေတြ စတင္တည္ေထာင္ခြင့္ ေပးတဲ့အခ်ိန္မွာ ကမာၻ႔ေခတ္မီ စီးပြားေရး စီမံခန္႔ခြဲမႈ ပညာေတြထဲက “လူစြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲမႈပညာ (HRM) ဆိုတဲ့ ဘာသာရပ္ကို အထူးျပဳၿပီး ဒီပလိုမာေတြ၊ ဘြဲ႔ေတြ ေအာင္ျမင္မႈ ရရွိလာသူလည္း မရွိၾကေသးေတာ့ ဝန္ထမ္းေရးရာကိစၥကို(Admin) ကဘဲ ကိုင္တြယ္ေနတာ ဟုတ္သလိုလို ရွိခဲ့ပါတယ္။

ဘာမွမျဖစ္ရင္ ဘာမွမျဖစ္ပါဘူး
Admin ဆိုတာ သက္မဲ့ပစၥည္းနဲ႔ပဲ ဆိုင္တယ္။ ဝန္ထမ္းဆိုတာဟာ သက္ရွိ(လူ) ျဖစ္တဲ့အတြက္ (Emotion, Feeling,Reaction)အစရွိတဲ့ စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာ ခံစားမႈေတြ ရွိတာမို႔ အဲဒါကို နားလည္းခံစားေပးႏိုင္တဲ့ (HR) သမားေတြကပဲ တာဝန္ယူရမယ္လို႔ ျမန္မာျပည္အတြက္ ပထမဦးဆံုး ကြဲျပားျခားနားမႈကို စာေရးသူ ေနရာေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမွာ အႀကိမ္ႀကိမ္ ေျပာခဲ့ပါတယ္။ ႐ံုးစားပြဲတင္ေပၚက ကြန္ျပဴတာတစ္လံုးကို အျခားစားပြဲေပၚ ေျပာင္းေရႊ႕လိုက္ရင္ ကြန္ပ်ဴတာက ဘာမွေျပာမွာ မဟုတ္ပါဘူး။ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို သူမသြားခ်င္တဲ့ေနရာ၊ မသြားခ်င္တဲ့ ဌာနခြဲတစ္ခုခုကို ဇြတ္ေျပာင္းလိုက္မယ္ ဆိုရင္ေတာ့ ေရႊ႕ေျပာင္းသူ အထက္အရာရွိကို အမိန္႔စာ လက္ထဲကိုင္ၿပီး ႐ံုးခ်ိန္အတြင္းမွာ ကိုယ္ထိလက္ေရာက္ အသက္အႏၲရာယ္ ေပးလိုက္တာမ်ိဳး ၾကားဖူးလာရပါၿပီ။ ဒီအခ်က္ဟာ လူဆိုတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို စားပြဲ ကုလားထိုင္၊ ဘီဒိုေတြလို သက္မဲ့ပစၥည္း တစ္ခုအျဖစ္ သေဘာထားလို႔ မရေတာ့ဘူးဆိုတဲ့ သက္ေသျပလိုက္တာပါဘဲ။

ေၾသာ္ လက္စသတ္ေတာ့ သူက HR သမား မဟုတ္ပါလား
နည္းနည္းေတာ့ ၾကာပါၿပီ။ ခင္မင္ရင္းႏွီးရတဲ့ တပည့္တစ္ဦးက ဖုန္းဆက္လာပါတယ္။ “ဆရာဆီကို ကၽြန္ေတာ္တို႔႐ံုးမွာ အသစ္ခန္႔လိုက္တဲ့  HR Manager တစ္ေယာက္ လာေတြ႔ပါလိမ့္မယ္။ သူလိုအပ္တာကို တတ္ႏုိင္သေလာက္ ကူညီေပးဖို႔ ျဖစ္ပါတယ္” လို႔ ေျပာပါတယ္။ ခ်ိိန္းဆိုထားတဲ့ ေန႔ရက္၊ ခ်ိန္းဆိုထားတဲ့ အခ်ိန္နာရီမွာ အဲဒီပုဂၢိဳလ္ ေရာက္လာပါတယ္။ အျပန္အလွန္ မိတ္ဆက္ၾကၿပီးေတာ့ ကၽြန္ေတာ္က ေမးပါတယ္။ အရင္ HR အလုပ္ကို ဘယ္မွာ လုပ္ခဲ့ဘူးပါသလဲ။ HR ပညာကို ဘယ္မွာ သင္ခဲ့ပါသလဲ ဆိုတာပါ။ သူက အရင္ Hotel ႀကီးတစ္ခုမွာ HR Manager လုပ္ခဲ့ေၾကာင္း ေျဖပါတယ္။ စကားေျပာရင္းေျပာရင္းနဲ႔ သူအရင္အလုပ္မွာ ဘယ္ဝန္ထမ္းေတြကို ဘယ္လိုႏွိပ္ကြပ္ ကိုင္တြယ္ခဲ့တယ္၊ မလႈပ္ႏိုင္ေအာင္ ဘယ္လို ထိန္းခ်ဳပ္ခဲ့တယ္ဆိုတဲ့ စကားေတြ ပါလာပါတယ္။ အဲဒါနဲ႔ ကၽြန္ေတာ္က သိလိုက္ပါၿပီ။ သူဟာ HR သမား မဟုတ္ပါ။ “အုပ္မယ္ ခ်ဳပ္မယ္” ဆိုတဲ့ Admin သမား ျဖစ္ေနပါတယ္။ အဲဒါေၾကာင့္ သူအကူအညီလာေတာင္းတဲ့ ကိစၥျဖစ္တဲ့ သူ႔ရဲ႕ လက္ေထာက္အျဖစ္ (HR Executive) တစ္ေယာက္ လာေတာင္းတာကို MHR မွာရွိတဲ့ HR ဒီပလိုမာ အတန္းေတြထဲက အလုပ္လုပ္ခ်င္ပါတယ္လို႔ ေျပာထားသူ ရွိပါလွ်က္နဲ႔ ထည့္မေပးလိုက္ပါ။ ကိုယ့္လူေတြ တစ္ႏွစ္ခြဲေလာက္ကို HR ဘာသာရပ္ေပါင္း ၁၀ ခုေက်ာ္ သင္ယူေျဖဆိုလာခဲ့ရတာကို ဓာတ္ကူးၿပီး ပ်က္သြားမွာစိုးလို႔ ျဖစ္ပါတယ္။

သူလည္း HR Manager မဟုတ္ပါလား
သိပ္မၾကာခင္ အခမ္းအနားတစ္ခုမွာ တပည့္တစ္ေယာက္ မိတ္ဆက္ေပးလို႔ ကုမၸဏီတစ္ခုရဲ႕ HR Manager ဆိုသူနဲ႔ စကားေျပာျဖစ္ပါတယ္။ စာေရးသူက “ဘယ္လိုလဲ HR သမား လုပ္ရတာ ေက်နပ္အားရရဲ႕လား” လို႔ ေမးလိုက္ေတာ့ သူက ဒီလို ျပန္ေျဖပါတယ္။ “စိတ္ညစ္စရာ ေကာင္းပါတယ္ ဆရာရယ္။ ဝန္ထမ္းေတြက တစ္ေယာက္ကို ျပႆနာ တစ္မ်ိဳးစီနဲ႔မို႔လို႔ တစ္ရက္ ျပႆနာေပါင္း ေသာင္းေျခာက္ေထာင္ ေျဖရွင္းေနတာေၾကာင့္ ဒီအလုပ္လုပ္ရတာ စိတ္ပ်က္ေနပါၿပီ” ကဲ မွတ္ကေရာ။ စာေရးသူ ခ်က္ျခင္း ခံစား နားလည္မိလိုက္ပါတယ္။ လက္စသတ္ေတာ့ သူက HR သမား မဟုတ္ပါဘူး။ စာေရးသူ သင္တန္းေတြ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမွာ ေျပာေလ့ ရွိပါတယ္။ “လူလည္း လာပါ။ ျပႆနာလည္း ေခၚလာပါ။ ကၽြန္ေတာ္ HR သမားပါ” ဆိုတဲ့ စကားေလးပါဘဲ။ လူမွန္ရင္ ျပႆနာနဲ႔ မကင္းပါ။ အနည္းနဲ႔အမ်ား၊ အႀကီးနဲ႔အေသးသာ ကြာမွာပါ။ HR သမားဆိုတာ လူေတြကို စိတ္ဝင္စားသူ၊ လူေတြနဲ႔ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံရတာ ေပ်ာ္ေမြ႕သူ၊ လူေတြကို ကူညီခ်င္သူ၊ လူေတြ တိုးတက္ေအာင္ျမင္တာကုိ ၾကည့္ျမင္စိတ္ မရွိရင္ HR လုပ္ငန္းနယ္ပယ္ကေန ေစာေစာစီးစီး ထြက္ခြာတာက ေကာင္းလိမ့္မယ္လို႔ ထင္ပါတယ္။ ဘာလို႔လဲဆိုေတာ့ အဲဒီစိတ္ မရွိတဲ့သူဟာ ဘာဘြဲ႔ရထားပါေစ vice-president(HR)  နဲ႔ (Chief Human Resource Executive) ရာထူးအဆင့္ တိုးဖို႔မေျပာနဲ႔ လက္ရွိ HR မန္ေနဂ်ာရာထူးကေန အလုပ္ျပဳတ္ေတာ့မွာမို႔လို႔ ျဖစ္ပါတယ္။

HR သမားေတြဟာ လစာျဖတ္ဖုိ႔ဘဲ သိတယ္
ဟိုတစ္ေလာက ၾကားလိုက္ရတဲ့ သတင္းတစ္ခုေၾကာင့္ ရင္ထဲမွာ ေတာ္ေတာ္ေလး ခံစားလိုက္ရပါတယ္။ ကုမၸဏီႀကီး(အသစ္) တစ္ခုမွာ Boss က HR ဆိုၿပီး ခန္႔ထားတဲ့ အမ်ိဳးသမီးငယ္ေလး(၃) ေယာက္ကို ဝန္ထမ္းေတြ ႐ံုးတက္ ေနာက္က်တာနဲ႔၊ ႐ံုးေစာဆင္းတာကို နာရီ၊ မိနစ္ အတိအက် မွတ္ထားၿပီး လစာထုတ္တဲ့အခါ ျဖတ္ဖို႔ အမိန္႔ေပးထားလို႔ သူတို႔ခမ်ာမွာ ခိုင္းတဲ့အတိုင္း လုပ္ရင္းနဲ႔ က်န္တဲ့ ဝန္ထမ္းေတြ အားလံုးရဲ႕ ညိဳညင္ဆူေဆာင့္ျခင္း ခံရၿပီး အလုပ္ကေန အားလံုး ထြက္လိုက္ၾကရတဲ့ ဘဝကို ေရာက္သြားရပါတယ္။ ေၾသာ္ လက္စသတ္ေတာ့ အဲဒီ Boss ေရာ၊ သူတို႔ေလးေတြေရာ HR ရဲ႕ အႏွစ္သာရနဲ႔ အေျခခံ သေဘာတရားေတြ ဘာမွ မသိၾကပါလားလို႔ ေတြးမိရင္း HR ပညာရပ္ႀကီးေတာ့ အထင္လြဲ ခံေနရၿပီလို႔ စိတ္မေကာင္း ျဖစ္မိပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ ေန႔စဥ္ ႐ံုးတက္၊ ႐ံုးဆင္း ကိစၥနဲ႔၊ လစာကိစၥဟာ HR ရဲ႕ တာဝန္ဝတၱရားေတြထဲက ေသးငယ္လွတဲ့ အစိတ္အပိုင္း ျဖစ္တဲ့အျပင္ HR ပညာရပ္ နယ္ပယ္ႀကီးထဲက ေအာက္ေျခအဆင့္ လုပ္ရတဲ့ လုပ္ငန္းအနိမ့္စားေလး (Operational Level) ေလးသာ ျဖစ္ပါတယ္။ ေနာက္ထပ္ ရရွိတဲ့ သတင္းတစ္ခုကေတာ့ ကုမၸဏီႀကီးတစ္ခုက HR Manager ႀကီးဟာ တစ္ရက္တစ္ရက္ ေန႔စဥ္ ႐ံုးတက္၊ ႐ံုးဆင္း အခ်ိန္ေတြ စစ္ေဆးရတာနဲ႔၊ လစာ ျဖတ္ေတာက္မႈကို အေလးအနက္ထား အခ်ိန္ေပးၿပီး အားရပါးရ လုပ္ကိုင္ေနတယ္ ဆိုတာပါဘဲ။

HR Manager အတုအေယာင္မ်ား
စက္႐ံုမွာ အေျခခံဝန္ထမ္းငယ္(shop Floor Workers) မ်ားစြာကို အုပ္ခ်ဳပ္ခဲ့တဲ့ အေတြ႔အႀကံဳ ရွိတာမို႔ HR Manager ရာထူးေလာက္ကေတာ့ ဝင္လုပ္ရင္ ရတယ္ဆိုၿပီး အလုပ္လာေလွ်ာက္တဲ့(Foremen) တစ္ေယာက္ကို ေတြ႔ဘူးပါတယ္။ “ကၽြန္ေတာ္က ဌာနဆိုင္ရာမွာတံုးက အုပ္ခ်ဳပ္ေရးအရာရွိ (Admin Officer) အျဖစ္ လုပ္သက္ အႏွစ္ ၂၀ ေက်ာ္ လုပ္လာခဲ့တာမို႔ အခု HR Manager Post ကို လာေလွ်ာက္တာပါလို႔ ေျပာသူကိုလည္း အင္တာဗ်ဴးခဲ့ဘူးပါတယ္။ ကိုယ့္ၿပိဳင္ဖက္ ကုမၸဏီမွာ (HR Department) ဖြဲ႕ၿပီး  HR Manager ခန္႔လိုက္တဲ့ သတင္းၾကားလို႔ Boss တစ္ေယာက္က သူ႔ကုမၸဏီက Admin Manager ကို ခ်က္ျခင္း HR Manager အျဖစ္ ေျပာင္းခန္႔လိုက္တာမ်ိဳးလည္း ၾကားဘူးရပါၿပီ။ Admin အလုပ္ဟာ တာဝန္မ်ားျပား က်ယ္ျပန္႔လွတာမို႔ ေလးစားမႈ ထားရွိတာ အမွန္ျဖစ္ေပမယ့္ သူက (Intuition) နဲ႔ လုပ္လို႔ရတယ္။ လုပ္သက္ (by experience)နဲ႔ လုပ္လုိ႔လည္း ေတာ္ေတာ္ေလး ရပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ HR ပညာက Principles ျဖစ္လို႔ သင္ယူမွကို ရပါတယ္။ ေမြးကတည္းက လံုးဝ(လံုးဝ) မတတ္ခဲ့ပါ။ လုပ္ရင္းကိုင္ရင္းနဲ႔ ျပည့္စံုေအာင္ မတတ္ေျမာက္ႏုိင္ပါဘူး။ HR ပညာဟာ Marketing ပညာလိုပါဘဲ။ စနစ္တက် သင္ယူမွသာ အႏွစ္သာရကို ရမွာပါ။ လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ သင္မယ္ဆိုရင္လည္း ရေတာ့ ရႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ ခက္တာက HR ပညာကို ေတာ္ေတာ္ေလး ခရီးေပါက္ေနၿပီ ျဖစ္တဲ့အခ်ိန္က Trader Hotel ရဲ႕ Director of HR ေဒၚမၪၥဴခ်စ္လို ၿပီးျပည့္စံုေအာင္ လက္ေတြ႔ ကၽြမ္းက်င္သူက ေတာ္ေတာ္ေလး ရွားေနပါၿပီ။ MBL နဲ႔ RPMM က HR Manager ေတြကေတာ့ ေတာ္ေတာ္ေလး HR ပညာ ျပည့္ဝၾက၊ ေတာ္ၾကပါတယ္။

ဦးေအးေက်ာ္ (MHR)
Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/news/article-6111

Read more »

Posted in: Management