လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား (၂)

မည္သည့္ဇာစ္ျမစ္၊ မည္သည့္ေနရာကေန သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား ရရွိပါသနည္း။  သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား ရရွိရာ ဇာစ္ျမစ္ေနရာသည္ မိမိ ဘာလိုအပ္ေနသလဲ ဆိုတာအေပၚ မူတည္ေနပါသည္။ မည္သို႔ဆိုေစ သတင္း အခ်က္အလက္ေတြကေတာ့ ေျမာက္ျမားလွစြာေသာ ဇာစ္ျမစ္ ေနရာေတြ ဆီကေန လာႏိုင္ပါသည္။ ဆိုရေသာ္ -

-ေဖာက္သည္ေတြဆီက၊
-အမႈေဆာင္ေတြဆီိက၊
-အလုပ္သမားေတြဆီက၊
-မိမိ (မန္ေနဂ်ာ) ဆီက၊
-မိမိရဲ႕ ဌာနႏွင့္ျဖစ္ေစ၊
-မိမိရဲ႕ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ျဖစ္ေစ အျပန္အလွန္ ဆက္သြယ္ ေဆာင္ရြက္ေနရေသာ ကုမၸဏီအတြင္းရွိ တျခား ဌာနဆိုင္ရာ မန္ေနဂ်ာမ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္း အလုပ္သမားမ်ားဆီက၊
-လုပ္ငန္းသံုးကုန္ ေပးသြင္းသူမ်ား (suppliers)ဆီက သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား ရရွိႏိုင္ပါသည္။

ဤမွ်ေလာက္ ေရးသားေဖာ္ရလွ်င္ မည္သို႔ေသာ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူ စုစည္းရမည္၊ မည္သည့္ ေနရာကေန ေကာက္ယူ စုစည္းႏိုင္သည္ ဆိုတာကို အၾကမ္းဖ်င္းသေဘာ သိရွိ နားလည္ႏိုင္လိမ့္မည္ဟု ေမွ်ာ္လင့္ရပါသည္။ ေနာက္ ေမးခြန္း တစ္ခုမွာ -“ဘာေတြကို မွတ္တမ္းမွတ္ရာ ျပဳထားရမလဲ” ဆိုတာပဲ ျဖစ္သည္။ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ စီမံခန္႔ခြဲမႈ အတြက္ပဲ ဆိုလွ်င္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါတို႔ကို မ်က္ျခည္မျပတ္ သိရွိေနႏိုင္ဖို႔ မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ား ျပဳထားရန္ လိုအပ္ပါလိမ့္မည္။

-ရည္မွန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ စံခ်ိန္စံႏႈန္းမ်ား ျပည့္မီေအာင္ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ႏိုင္မႈ မေဖာ္ႏိုင္မႈ မွတ္တမ္းမ်ား၊
-အလုပ္သမားတစ္ဦး၏ အျပဳအမႈ သို႔တည္းမဟုတ္ လုပ္ေဆာင္ခ်က္အေပၚ ခ်ီးက်ဴး ေဝဖန္ သံုးသပ္မႈမ်ား၊
-ညံ့ဖ်င္းေသာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္လား၊ သို႔တည္းမဟုတ္ သာလြန္ ေကာင္းမြန္ေသာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္လား ဆိုသည္ကို ေျခေျချမစ္ျမစ္ သတ္မွတ္ႏိုင္ဖို႔ အတြက္ လိုအပ္သည့္ ခိုင္လံုေသာ အေထာက္အထားမ်ား၊
-မိမိႏွင့္ မိမိ၏ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ျပႆနာ၏ အရင္းအျမစ္ သို႔တည္းမဟုတ္ ေအာင္ျမင္မႈ၏ အေၾကာင္းတရားတို႔ကို ပိုင္းျခား သတ္မွတ္ရာတြင္ အေထာက္အကူ ျဖစ္ေစသည့္ တျခားေသာ အခ်က္အလက္မ်ား၊
-လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းအား သိရွိၿပီး ျဖစ္ေၾကာင္း လက္မွတ္ ေရးထိုးေစရေလာက္ေအာင္ အေရးႀကီးသည့္ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ မိမိႏွင့္ ဝန္ထမ္း အလုပ္သမားတို႔ အၾကား ေျပာဆိုေဆြးေႏြးမႈ မွတ္တမ္းမ်ား၊
-အေရးပါေသာ ျဖစ္ရပ္ အခ်က္အလက္မ်ား (critical incident data)။

အေရးပါေသာ ျဖစ္ရပ္ အခ်က္အလက္မ်ားဟု ဆိုရာတြင္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ အတိုင္းအတာ တစ္ခုအရ လြန္ကဲေသာ အျပဳအမူမ်ဳိး၊ အထူးသျဖင့္ အဖ်က္သေဘာ ေဆာင္သည့္ အျပဳအမူမ်ဳိးကို ဆိုလိုပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ အရက္ေသစာ ေသာက္စားမူးယစ္ၿပီး အလုပ္ခြင္သို႔ ေရာက္လာတာမ်ဳိး၊ ေဖာက္သည္က က်ိန္ဆဲတာမ်ဳိး၊ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္မ်ားအား ေအာ္ဟစ္ ႀကိမ္းေမာင္းတာမ်ဳိး၊ စိတ္အေႏွာင့္အယွက္ ေပးတာမ်ဳိး၊ သို႔တည္းမဟုတ္ ခိုးဝွက္တာမ်ဳိး ျဖစ္သည္။ အေရးပါေသာ ျဖစ္ရပ္တခ်ဳိ႕သည္ အလုပ္မွ ခ်က္ခ်င္း ထုတ္ပယ္ရေလာက္ေစသည့္ ခိုင္လံုေသာ အရင္းခံ အေၾကာင္းတရားမ်ား ျဖစ္သည္ကို ေတြ႕ျမင္ႏိုင္ပါသည္။ အဆိုပါ ျဖစ္ရပ္မ်ား ေပၚေပါက္လာသည့္အခါ သက္ဆိုင္ရာ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို ျပည့္စံုႏိုင္သမွ် ျပည့္ျပည့္စံုစံုႏွင့္ အခ်ိန္ေစာႏိုင္သမွ် ေစာေစာ မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ား ျပဳစုထားျခင္းသည္ အေကာင္းဆံုး ျဖစ္ပါသည္။

ဥပမာ- အလုပ္သမားတစ္ဦး ယမကာရနံ႔ တသင္းသင္း၊ စကား ဗလံုးဗေထြးႏွင့္ အလုပ္ခြင္သို႔ ေရာက္လာတာမ်ဳိး ေတြ႕ျမင္ရသည့္အခါ ေန႔ရက္၊ အခ်ိန္အခါႏွင့္ အဆိုပါ အလုပ္သမားရဲ႕အျပဳအမူ အေသးစိတ္ အခ်က္အလက္မ်ားအျပင္ မိမိ မည္သို႔ ထိေတြ႕ ကိုင္တြယ္ခဲ့သလဲ ဆိုတာေတြကို မွတ္တမ္း တင္ထားရမည္ ျဖစ္သည္။ ျဖစ္သမွ် ဇာတ္ေၾကာင္းကို ျပန္ေျပာင္းတင္ျပသည့္ ပံုစံျဖင့္ အစီရင္ခံစာကိုလည္း ေရးသား ျပဳစုထားရမည္ ျဖစ္သည္။ ထိုသို႔ ေရးသားရာတြင္ အမွန္တကယ္ ဘာျဖစ္ခဲ့သလဲ ဆိုတာကိုပဲ ေရးသား ေဖာ္ျပရပါမည္။ ပံုႀကီးခ်ဲ႕တာမ်ဳိး၊ သို႔တည္းမဟုတ္ ေကာက္ခ်က္ခ်တာမ်ဳိး မပါရွိေစရပါ။ အလြန္ဆိုးရြားေသာ အေျခအေနမ်ဳိးဆိုလွ်င္ မ်က္ျမင္ကိုယ္ေတြ႕ ႀကံဳရသူ ၾကားလူ(third party) တစ္ဦးဦးအား အျဖစ္အပ်က္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ အစီရင္ခံစာကို ေရးသား တင္ျပထားေစရသည္။ အလုပ္မွ ထုတ္ပယ္ရေလာက္ေအာင္၊ သို႔တည္းမဟုတ္ ဥပေဒေၾကာင္းအရ အေရးယူရေလာက္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္သည့္ အေျခအေနမ်ဳိး ျဖစ္သည္ဆိုပါက အေရးပါေသာ အျဖစ္အပ်က္ အစီရင္ခံစာမ်ား (critical incident reports)သည္ အလြန္ပင္ အေရးႀကီးလွပါသည္။ ယင္း အစီရင္ခံစာမ်ားသည္ စိုးရိမ္ဖြယ္ရာ ဆိုးဆိုးဝါးဝါး ျပႆနာမ်ားကို မွန္မွန္ကန္ကန္ ကိုင္တြယ္ ေျဖရွင္းႏုိင္ရန္အတြက္ လိုအပ္ေသာ အေထာက္အထားမ်ားလည္း ျဖစ္ၾကသည္။ အထူးသျဖင့္ ထိကပါး ရိကပါး အေႏွာင့္အယွက္ ေပးသည့္ အမႈကိစၥ (harassment)မ်ဳိးအတြက္ အလြန္ပင္ အေရးပါေသာ အေထာက္အထားမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။

လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ မွတ္တမ္းမ်ား၏ လားရာ

လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ားကို အက်ဳိးရွိေအာင္ မည္သို႔ အသံုးျပဳရပါမည္နည္း။ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းမ်ားက သူတို႔အေပၚ ခ်ီးက်ဴးဂုဏ္ျပဳမႈေတြ၊ သူတို႔ရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈေတြ၊ ေဖာက္သည္ေတြရဲ႕ ခ်ီးမြမ္းမႈေတြ အစရွိေသာ အျပဳသေဘာေဆာင္သည့္ အေထာက္အထား မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ား အားလံုးကို သူတို႔ရဲ႕ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ေတြထဲမွာ မေပ်ာက္မပ်က္ သိမ္းဆည္းထားေစလိုၾကသည္။ သို႔ေသာ္ သူတို႔လုပ္မိသည့္ အမွားအယြင္းကေလးေတြကို သူတို႔ရဲ႕ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ထဲမွာ မွတ္တမ္းတင္ထားရွိၿပီး လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဌာနက သိမ္းဆည္းထားတာမ်ဳိးကိုေတာ့ မလိုလားတတ္ၾကေပ။ ထို႔အတြက္ ဘယ္လိုမ်ဳိး ေဆာင္ရြက္သင့္သလဲ ဆံုးျဖတ္ခ်က္မ်ားကို မန္ေနဂ်ာေတြကပဲ ခက္ခက္ခဲခဲ ခ်မွတ္ၾကရသည္။

ဆိုၾကပါစို႔။ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းတစ္ဦး၏ ထုတ္လုပ္မႈ က်ဆင္းေနသည္ကို ေတြ႕ျမင္လိုက္ရသည္။ သို႔ဆိုလွ်င္ ယင္းသို႔ ထုတ္လုပ္မႈ က်ဆင္းေနတာႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းၿပီး အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းႏွင့္ ေတြ႕ဆံု ေဆြးေႏြးေျပာဆိုရန္ လိုအပ္လာမည္ ျဖစ္သည္။ ထိုသို႔ ေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးျခင္းကလည္း မိမိအတြက္ လုပ္သင့္လုပ္ထိုက္ေသာ အလုပ္တစ္ခုပင္ မဟုတ္ပါလား။ ျဖစ္ႏိုင္ပါက မိမိအေနျဖင့္ အလုပ္သမား၏ ထုတ္လုပ္မႈ က်ဆင္းေနျခင္းကို ရပ္တန္႔သြားေစလို၏ အကယ္၍ စာရင္းအင္း အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးမႈ ရလဒ္မ်ားကို မိမိက မွတ္တမ္းတင္ ထားရွိသည္ ဆိုပါက အဆိုပါ မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ားကို အလုပ္သမား၏ ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ထဲမွာ မေပ်ာက္မပ်က္ ထည့္သြင္းသိမ္းဆည္းထာသင့္ပါသလား။ တခ်ဳိ႕ေသာ မန္ေနဂ်ာေတြက အလုပ္သမား၏ ကုိယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ထဲမွာ ထည့္သြင္း သိမ္းဆည္းထားတတ္ၾကပါသည္။

တခ်ဳိ႕ကမူ ထည့္သြင္း သိမ္းဆည္းထားျခင္း မျပဳတတ္ၾကေပ။ အကယ္၍ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ ျပႆနာမ်ား ေနာက္တစ္ႀကိမ္ ထပ္ျဖစ္ဦးမည္ ဆိုပါက သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားသည္ အလုပ္သမား၏ ဝန္ထမ္းသက္တမ္း တစ္ေလွ်ာက္မွာ အေရးပါေနလိမ့္မည္ဟု တခ်ဳိ႕ေသာ မန္ေနဂ်ာေတြက ဆိုၾကပါသည္။ အထူးသျဖင့္ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္း၏ တျခားေသာ ဌာနတစ္ခုသို႔ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းတစ္ဦး ေျပာင္းေရႊ႕သြားေသာ အခါမ်ဳိးတြင္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားက အေရးပါေနလိမ့္မည္ဟု ဆိုၾကပါသည္။ မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ အဆိုပါ သေဘာထားအတြက္ တစ္စံုတစ္ရာေသာ အေၾကာင္းျပခ်က္ ရွိပါသည္။ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို ယာယီ ေတးမွတ္ထားရာမွ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္သို႔ အၿမဲတမ္း မွတ္တမ္းအျဖစ္ ပို႔ေဆာင္ သိမ္းဆည္းျခင္းကို မလိုလားသည့္ မန္ေနဂ်ာမ်ားက သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမားႏွင့္ အရင္ဦးစြာ ေတြ႕ဆံုၿပီး ျပႆနာကို ေျဖရွင္းသင့္သည္ဟု မွတ္ယူထားၾကပါသည္။

ထိုသို႔ ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္း၏ ကုိယ္ေရးဖိုင္ထဲမွာ မွတ္တမ္းထည့္သြင္း ေရးသားရေလာက္သည့္ အေနအထားမ်ဳိးသို႔ မေရာက္မီ အလုပ္သမားအတြက္ မန္ေနဂ်ာ၏ ကူညီပံ့ပိုးမႈျဖင့္ သူ႔ရဲ႕ ခ်ဳိ႕ယြင္းခ်က္ကို ျပဳျပင္ႏိုင္မည့္ အခ်ိန္ ရရွိႏိုင္မည္ ျဖစ္သည္။ ထို႔အတြက္ မန္ေနဂ်ာမ်ားက ေအာက္ပါအတိုင္း အဖြင့္စကား ဆိုႏိုင္ပါသည္။ “ကိုစည္သူေရ ေဟာဒီမွာ ျပႆနာ တစ္ခုကိုေတာ့ ကၽြန္ေတာ္တို႔ ေတြ႕ေနရပါၿပီ။ အဲဒီ ျပႆနာကို ေရွ႕လာမယ့္ ၃ လ အတြင္းမွာ ကၽြန္ေတာ္တို႔ ကိုင္တြယ္ ေျဖရွင္းႏိုင္မလား၊ မေျဖရွင္းႏိုင္ဘူးလား ဆိုတာကို ကၽြန္ေတာ္တို႔ ေဆြးေႏြး တိုင္ပင္သင့္တယ္လို႔ ကၽြန္ေတာ္ ထင္ပါတယ္။ အကယ္လို႔ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ စီမံကိန္း ေရးဆြဲေရးအတြက္ ေတြ႕ဆံု ေဆြးေႏြးခဲ့ၾကစဥ္က ခင္ဗ်ားနဲ႔ ကၽြန္ေတာ္ သေဘာတူထားခဲ့တဲ့ ထုတ္လုပ္မႈ စံခ်ိန္စံၫႊန္းကို ျပည့္မီေအာင္ ခင္ဗ်ား အေကာင္အထည္ေဖာ္ မေဆာင္ရြက္ႏိုင္ဘူးဆိုရင္ အဲဒီျပႆနာကို ခင္ဗ်ားရဲ႕ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ထဲမွာ ထည့္သြင္း ေရးသားရပါလိမ့္မယ္။ အကယ္လို႔ ခင္ဗ်ားအေနနဲ႔ စံခ်ိန္စံညႊန္း ျပည့္မီေအာင္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္တယ္ ဆိုရင္ေတာ့ အဲဒီကိစၥဟာ ျပႆနာတစ္ခု မဟုတ္ေတာ့တဲ့အတြက္ ခင္ဗ်ားရဲ႕ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ထဲမွာ ထည့္ေရးစရာ မလိုဘူးေပါ့ဗ်ာ”

အထက္တြင္ ေရးသား ေဖာ္ျပထားသည့္အတိုင္း ခ်ဥ္းကပ္ကိုင္တြယ္ ေျပာဆိုမႈသည္ ပိုမို တရားမွ်တမႈ ရွိသည့္အျပင္ ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္စလံုး အတြက္ အဆင္ေျပႏိုင္ေသာ အေနအထားမွာလည္း ရွိပါသည္။ ဆိုရေသာ္ အလုပ္သမား၏ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ထဲမွာ ထည့္သြင္း မွတ္တမ္းတင္ထားသင့္၊ မသင့္ဆိုသည့္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္သည္

-ျပႆနာ၏ အေရးပါမႈ၊
-ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္း ဖိုင္ႏွင့္ ကုမၸဏီ၏ ေပၚလစီ၊
- မိမိ၏ သေဘာထား အျမင္ႏွင့္
-မိမိႏွင့္ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းတို႔အၾကား ေရရွည္ေကာင္းမြန္ေသာ ဆက္ဆံေရး တည္ေဆာက္မႈအ လားအလာ တို႔အေပၚ မူတည္ေနပါသည္။

အႀကံျပဳခ်က္မ်ား

အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူ စုစည္းျခင္း၊ ေလ့လာ ေစာင့္ၾကည့္ျခင္းႏွင့္ မွတ္တမ္းမွတ္ရာ ျပဳစုထားရွိျခင္းတို႔ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ မည္သို႔မည္ပံု ေဆာင္ရြက္ရမလဲ ဆိုသည့္ အခ်က္မွာ မိမိ ေတြ႕ႀကံဳေနရေသာ အေျခအေနမ်ားႏွင့္ ကုမၸဏီ၏ ေပၚလစီတို႔အေပၚ အမ်ားႀကီး မူတည္ပါသည္။ သို႔ျဖစ္သည့္အေလ်ာက္ အႀကံျပဳခ်က္ အခ်ဳိ႕ကို တင္ျပျခင္းျဖင့္ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ အခ်က္အလက္မ်ား အေၾကာင္းကို အဆံုးသတ္လိုပါသည္။ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူ စုစည္းျခင္းသည္ မိမိ တစ္ဦးတည္းႏွင့္သာ သက္ဆိုင္ေသာ သီးသန္႔တာဝန္ ျဖစ္သည္ဟု မဆိုႏိုင္ပါ။ မိမိ၏ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ားထံမွလည္း အကူအညီမ်ားကို ယံုယံုၾကည္ၾကည္ႏွင့္ ရယူဖို႔ လိုအပ္ဦးမည္ ျဖစ္သည္။ ဥပမာအားျဖင့္ “ကလင္ကလင္” ႏွင့္ ၁၀ ၾကိမ္မွ အႀကိမ္ ၂၀ ခန္႔အထိ တယ္လီဖုန္းဆက္တိုက္ ျမည္ေနသံကို မိမိ ၾကားလိုက္ရသည္ဟု ဆိုၾကပါစို႔။ ထိုသို႔ေသာ တယ္လီဖုန္း ဆက္တိုက္ ျမည္ေနသံက ဘာေတြကို ေဖာ္ညႊန္းေနပါသနည္း။ ေဖာ္ညႊန္းေနသည္မွာ တစ္စံုတစ္ရာေသာ ျပႆနာ ရွိေနၿပီဟူ၍ ျဖစ္ေကာင္း ျဖစ္ေနပါလိမ့္မည္။ သို႔ျဖစ္လွ်င္ ျပႆနာက ဘယ္ေလာက္အထိ စိုးရိမ္ဖြယ္ရာ ျဖစ္ေနၿပီလဲ ဆိုတာကို သိရွိႏိုင္ဖို႔အတြက္ စူးစမ္း ေလ့လာဖို႔ လိုအပ္ပါလိမ့္မည္။ ထို႔အတြက္ တစ္ခုတည္းေသာ နည္းလမ္းမွာ -

-ဒီလိုျဖစ္ေနတာ ဘယ္ေလာက္ ၾကာေနၿပီလဲ ဆိုတာႏွင့္
-တယ္လီဖုန္း ေခၚသူသည္ တစ္ဖက္မွ ျပန္ထူးသံ ၾကားရေအာင္ ဘယ္ေလာက္ၾကာၾကာ ေစာင့္ဆိုင္းေနရသလဲ ဆိုတာေတြကို စူးစမ္း ေလ့လာျခင္း ျဖစ္သည္။

ေမာင္ေရေအး (ဟားဗတ္တကၠသိုလ္)

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-9949

Read more »

Posted in: Management

ေဈးဝယ္ျခင္းအႏုပညာ ၁၁

“ကိုပါေတာ တ႐ုတ္လူမ်ိဳးေတြ ေစ်းဝယ္တာက တစ္မ်ိဳးဗ်”

“တ႐ုတ္လို ေစ်းဆစ္ၾကလို႔လား”

“အဲဒါေျပာတာ မဟုတ္ဘူးဗ်။ တ႐ုတ္လူမ်ိဳးေတြက ကိုယ့္တစ္ကိုယ္ေရ ကိစၥအတြက္ ဝယ္ရင္ျခမ္းရင္ သိပ္ေၾကးမ်ားေနတာမ်ိဳး မရွိဘူးတဲ့။ အဆင္ေျပတာ ဝယ္လိုကတာမ်ိဳးေပါ့။ ဒါေပမဲ့ အမ်ားလူမႈေရးနဲ႔ သေကၤတ တန္ဖိုးအားျဖင့္ ဝယ္ရတာမ်ိဳးမွာေတာ့ သိပ္ကို ဂ႐ုစိုက္ ပါဝင္ပတ္သက္ေလ့ ရွိသတဲ့”

“ငါ့မိန္းမနာမည္ မတ႐ုတ္မပါပဲကြာ။ မင္းေျပာတာနဲ႔ ေျပာင္းျပန္ပါေကာဟ”

တ႐ုတ္လူမ်ိဳးေတြက လူမႈေရးမွာ ဟာမိုနီျဖစ္သတဲ့။ မိသားစုတြင္း ဆက္ဆံေရး ႏူးည့ံသူေတြျဖစ္သတဲ့။ ဒါေၾကာင့္ မိသားစု အတြက္ ဝယ္ရင္ ျခမ္းရင္ေတာ့ အဆင့္အတန္းနဲ႔ ေက်းဇူးတရားကိုငဲ့ၿပီး ဝယ္ယူတဲ့ ပစၥည္းအေပၚ အေရးတႀကီး ကိစၥအျဖစ္ သေဘာ ထားၾကတယ္ေပါ့ ခင္ဗ်ာ။

“ငါနဲ႔မထူးဘူး။ အေဖ့ဖို႔ ထန္းလ်က္ဝယ္တာ၊ မိန္းမဖို႔က်ေတာ့ ပန္းသီးကိတ္ ဝယ္တာ”

ေစ်းဝယ္ျခင္းနဲ႔အတူ စြန္႔စားမႈ အဆင့္ေတြလည္း ရွိတတ္ပါတယ္။ ကိုယ့္အိမ္မွာ မရွိေသးတဲ့ ဒါမွမဟုတ္ ကိုယ္မသံုးဖူးေသးတဲ့ ကုန္ပစၥည္းသစ္ကို ဝယ္ရေတာ့မယ္ ဆိုရင္ အရဲကိုးရေတာ့မယ္ ဆိုတဲ့စိတ္ကေလး ခုေနတတ္တာ သဘာဝထင္ပါရဲ႕။ စြန္႔စားမႈဆိုရာမွာ သံုးမ်ိဳးေလာက္ ရွိတတ္ပါတယ္။ ႐ုပ္ပိုင္းစြန္႔စားမႈ၊ ေငြေၾကးပိုင္း စြန္႔စားမႈနဲ႔ လူမႈေရး စြန္႔စားမႈေတြပါ။ အဝယ္မေတာ္လိုက္တာ အေျပာ ခံရမလား ဆိုတာကေနာက္၊ ဝယ္သင့္ရဲ႕လား ဆိုတာကေရွ႕ကကိုး။ တခ်ိဳ႕ တိုင္းျပည္ေတြမွာ ႐ုပ္ပိုင္းစြန္႔စားမႈက အေရးႀကီး ေနတတ္ပါတယ္။ ယူေက အမဲသား ေစ်းကြက္မွာ န႐ူး(ႏြား႐ူး) ေရာဂါ ေၾကာက္ၾကတာမ်ိဳးေပါ့။ တခ်ိဳ႕ကေတာ့လည္း လူမႈေရးအရ စြန္႔စားရမွာကို စိုးရိမ္တတ္ၾကတယ္။ ကိုယ္အဝယ္ မဟုတ္တာနဲ႔ အမ်ားက ဘာမ်ားေျပာၾကမလဲ ဆိုတာကလည္း ရွိေသးတာကိုး။

“အဲဒါေပါ့ကြ၊ အားလံုး စိတ္ခ်မ္းသာမယ္ထင္လို႔ အသံခ်ဲ႕စက္ ဝယ္ဖြင့္တာ၊ ရပ္ကြက္က ခဲနဲ႔ဝိုင္းထုလို႔ ရပ္ထားလုိက္ရတယ္။ ငိုခ်င္း ခ်တာေတြ မ်ားလြန္းလို႔ထင္ပါရဲ႕”

“Lose face ေခၚတယ္ဗ်။ ကိုယ္ဝယ္တဲ့ ပစၥည္းေၾကာင့္ မ်က္ႏွာပ်က္ရတာ၊ မ်က္ႏွာငယ္ရတာကို ေၾကာက္ၾကတယ္”

“အဲဒါေပါ့ကြ ရပ္ကြက္ လံုၿခံဳေရးအတြက္ ေႁမြေဟာက္ႏွစ္ေကာင္ ရပ္ကြက္ထဲ လႊတ္ထားဖို႔ အႀကံေပးမိပါတယ္၊ မ်က္ႏွာ မ႐ူးနဲ႔တဲ့ေလ”

တခ်ိဳ႕ ေစ်းဝယ္သူေတြက်ေတာ့ ေငြေရးေၾကးေရး စြန္႔စားရမွာ ေၾကာက္ၾကသဗ်။ ပိုက္ဆံေတာ့ ခ်မ္းသာေပးပါ ဆိုသူေတြခင္ဗ်။ ေငြတြင္းက နက္ရတဲ့ၾကားထဲ ေတာင္ရွည္ပုဆိုး ဝယ္ဝတ္ဖို႔ စိတ္မကူးရဲသလုိေပါ့ေလ။ တစ္ခါတေလ ကိုယ္သံုးစြဲေနက် အမွတ္တံဆိပ္ကို ဝယ္ခ်င္ေပမဲ့ ႀကံဳရာက်ရာ ဝယ္သံုးလုိက္ရတာလည္း ရွိတယ္။ အေမရိကန္ေတြမွာေတာ့ စြဲစြဲၿမဲၿမဲမရွိတဲ့ ေစ်းဝယ္ အျပဳအမူေတြ ရွိသတဲ့။ အလားတူ ကုန္ပစၥည္းကိုပဲ တံဆိပ္ တစ္မ်ိဳးကတစ္မ်ိဳး ကူးလူး ဝယ္ယူတာမ်ိဳး၊ ၿပိဳင္ဘက္ ကုန္အမွတ္ တံဆိပ္ကို စမ္းသပ္ သံုးစြဲ ၾကည့္ခ်င္တာမ်ိဳး၊ ေစ်းႏႈန္းအရ ေစ်းခ်ိဳလို႔ ဝယ္ရတာမ်ိဳးေတြ ရွိတတ္ပါတယ္။ ဒါကိုပဲ စံေစ်းဝယ္ အျပဳအမူ (Standard buyer behavior) ေခၚၾက။ ဒါေၾကာင့္ အေမရိကန္ေတြကို ကုန္အမွတ္တံဆိပ္ တစ္ခုခုကို စြဲစြဲၿမဲၿမဲသံုးဖို႔ စြဲေဆာင္ရတာထက္ အသစ္ပါဝင္ ယွဥ္ၿပိဳင္သူ (new entrant) အျဖစ္ စည္း႐ံုးရတာက ပိုလြယ္တယ္လို႔ ေျပာတတ္ၾကတယ္။

“အေျခခံအားျဖင့္ေတာ့ လူေတြဟာ တံဆိပ္ စြဲတတ္ၾကသဗ်။ တံဆိပ္ ဇီဇာေၾကာင္တာ နည္းတဲ့အျပင္ အျခားအလားတူ ကုန္ပစၥည္း တစ္မ်ိဳးမ်ိဳးကို ေျပာင္းၿပီး သံုးခဲၾကတယ္။ ၾသစေၾတးလ် တိုက္သားေတြနဲ႔ အေရွ႕ေတာင္အာရွ ႏိုင္ငံသားေတြဆိုရင္ တံဆိပ္လံုၿခံဳမႈ ရွိခ်င္ၾကတာ မ်ားတယ္။ ကိုယ္မသံုးဖူးတဲ့ ကုန္ပစၥည္းအေပၚ ယံုၾကည္မႈ နည္းတဲ့အျပင္ စြန္႔စားရတဲ့ ကိစၥလုိ႔ သေဘာ ထားတတ္ၾကတယ္”

“ငါ့မိန္းမလည္း တံဆိပ္လံုျခံဳမႈရွိသကြ။ တံဆိပ္မ်ား ေရနဲ႔ ႏွဴးတာေတာင္ မကြာဘူး”

အေနာက္ ႏိုင္ငံေတြမွာေတာ့ စားသံုးသူ အျပဳအမူေခၚတဲ့ ေစ်းဝယ္က်င့္ ပံုစံေတြကို ၾကည့္ရင္ က်ိဳးေၾကာင္းဆီေလ်ာ္တဲ့ ေစ်းဝယ္က်င့္ ရွိၾကတာမ်ားပါတယ္။ တစ္နည္းအားျဖင့္ ဆင္ျခင္တံုတရား အဆင့္ေတြ (rational steps) ေတြ ရွိတယ္ေပါ့ ခင္ဗ်ာ။ ပစၥည္းတစ္ခုခု ဝယ္ေတာ့မယ္ဆိုရင္ ႏိုးၾကားတဲ့ အသိစိတ္ကို ပံုဖြဲ႕ယူတယ္။ သတင္း အခ်က္အလက္ ရွာတယ္။ ရွာလုိ႔ရတဲ့ သတင္း အခ်က္အလက္ေတြကို သံုးသပ္တယ္။ တျခားနည္းလမ္း ေရြးခ်ယ္စရာေတြကို အကဲျဖတ္တယ္။ ေနာက္ဆံုးမွ ေရြးခ်ယ္တယ္။ သည္ၾကားထဲက တစ္ခါတေလ သမား႐ိုးက်ဆန္တဲ့ သိျမင္မႈသေဘာက အလစ္ ဝင္ထုိးႏွက္လို႔ ဆင္ျခင္မႈနဲ႔ ေစ်းဝယ္က်င့္ ပ်က္ရတာမ်ားလည္း ရွိသတဲ့။

“ေစ်းဝယ္က်င့္ေတြနဲ႔ ပတ္သက္လုိ႔ ႏိုင္ငံတကာအားျဖင့္ ပံုစံ အမ်ိဳးမ်ိဳးေတာ့ ရွိတာေပါ့ ကိုပါေတာရယ္။ အာရွတိုက္က ေစ်းဝယ္သူေတြက အေနာက္ႏုိင္ငံက ေစ်းဝယ္သူေတြနဲ႔ေတာ့ ကြာတာေတြ ရွိတယ္။ ဆိုပါေတာ့၊ ဂ်ပန္ေတြနဲ႔ တ႐ုတ္ေတြဆိုရင္ ေစ်းဝယ္ရာမွာ စဥ္းစားပံုကိုက Synthetic ျဖစ္တယ္၊ Concrete ျဖစ္တယ္။ Contxtual Orientation ရွိတယ္ေျပာၾကသဗ်။ သေဘာကေတာ့ စြဲစြဲၿမဲၿမဲ ရွိတယ္လို႔ေျပာတာဗ်။ အေမရိကန္ေတြနဲ႔ မတူဘူးေပါ့ဗ်ာ”

“ငါတို႔ကေတာ့ ျမန္မာလိုပဲ စဥ္းစားသကြာ။ အေႂကြးရရင္ ဆင္ေတာင္ဝယ္တယ္”

ဘယ္လိုပဲ ျဖစ္ျဖစ္ေပါ့ခင္ဗ်ာ။ ေစ်းဝယ္ျဖစ္စဥ္ဆိုတာ သိပ္ၿပီး သိပၸံနည္းက် စဥ္းစားလို႔လည္း မျဖစ္ျပန္ဘူးတဲ့။ တခ်ိဳ႕က Maslow ရဲ႕ “လိုအင္ဆႏၵဝါစဥ္” နည္းနဲ႔ စဥ္းစားၾကတယ္။ တခ်ိဳ႕က လူတစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ ကိုယ္ပိုင္ဟန္ ျပဳမူေဆာင္ရြက္ခ်က္သာ ျဖစ္တယ္လုိ႔ ေျပာျပန္တယ္။ တခ်ိဳ႕ကေတာ့လည္း လူမႈထံုးဓေလ့ အစဥ္အလာအားျဖင့္ ဝယ္တယ္လို႔လည္း ဆိုၾက။ ပညာရွင္ေတြ ျငင္းၾက ခုံၾကတုန္းမွာ ေစ်းဝယ္ေတြက ရပ္ေနၾကတာ မဟုတ္ပါဘူး။

“ေစ်းဝယ္တဲ့အခါ ဝယ္သူရဲ႕အျမင္၊ သေဘာထားနဲ႔ သိနားလည္မႈေတြေတာ့ ပါရသေပါ့၊ အဂၤလိပ္လိုေတာ့ Perception, attitude and understanding ေပါ့ဗ်ာ။ သေဘာကေတာ့ စဥ္းစားခ်က္ကေလးေတာ့ ပါၿမဲဆိုပါေတာ့”

“ငါတို႔အိမ္က်ေတာ့ မစဥ္းစားဘဲ ဝယ္တာေတြခ်ည္းပါကြာ”

ေစ်းဝယ္ျခင္းမွာ ယဥ္ေက်းမႈႏွင္အား (Cultural force) ရွိတယ္။ ယဥ္ေက်းမႈ မက္ေဆ့ခ်္ (Cultural message) ရွိတယ္။ ၿပီးမွ ဝယ္ျခင္းဆံုးျဖတ္ခ်က္ (buying decision) က်တယ္လို႔လည္း ဆိုၾကျပန္တယ္။ ယဥ္ေက်းမႈ ႏွင္အားထဲမွာ ဘာသာေရး၊ ႏိုင္ငံသမိုင္း၊ ဘာသာစကား၊ ပညာေရးနဲ႔ အျပဳအမူဆိုင္ရာ အေလ့အထေတြ ပါေလ့ရွိသလို ယဥ္ေက်းမႈ မက္ေဆ့ခ်္မွာေတာ့ သေကၤတ လကၡဏာေတြ၊ က်င့္ဝတ္သီလေတြ၊ အသိအျမင္နဲ႔ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ေတြ ပါသတဲ့ခင္ဗ်။

“သမိုင္းပါတာေတာ့ ရွိပါေစကြာ။ သခၤ်ာမပါရင္ ၿပီးတာပဲ၊ ငါက သခၤ်ာည့ံသကြ”

“ဝယ္သူရဲ႕ ဘဝဟန္ပန္မွာ အဖက္ဖက္က အားၿပိဳင္ၿပီး တြန္းေနတာေတြလည္း ရွိတယ္။ ဆိုပါေတာ့ မိသားစုရွိမယ္၊ စံတန္ဖိုးေတြ ရွိမယ္၊ သင္ယူမႈေတြရွိမယ္၊ လူမႈေရး အဆင့္ေတြ ရွိမယ္၊ လံႈ႕ေဆာ္မႈေတြ ရွိမယ္၊ သေဘာထားေတြ ရွိမယ္၊ ရည္ၫႊန္းအုပ္စုေတြ ရွိမယ္”

“ငါ့ကို အဖက္ဖက္က ဝိုင္းတြန္းေနတာက်ေတာ့ ငါ့ေဘာ္ဒါေတြက အရက္ဆိုင္ဘက္ ဆြဲၾကတာေလ”

ေအာင္ေမာင္း

Ref : http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-10824

Read more »

Posted in: Buying

ဘြဲ႕တစ္ခုတည္းရလုိ႔ မ်က္ႏွာငယ္စရာလား

တစ္ေန႔ ကၽြန္ေတာ္္ ညေန ၅း၀၀ နာရီ ႐ံုးဆင္းေတာ့ ႐ံုးႏွင့္အိမ္က နီးပါေသာေၾကာင့္ လမ္းေလွ်ာက္၍ အိမ္ျပန္လာစဥ္ လမ္း၌ မိတ္ေဆြတစ္ဦး ကၽြန္ေတာ္ႏွင့္ေတြ႔၍ ကၽြန္ေတာ္က ႏႈတ္ဆက္လိုက္၏။

‘ဟာ ကိုတင္ျမင့္ (နာမည္လႊဲထား) ပါလား၊ မေတြ႔တာၾကာၿပီ ဒီလမ္းေပၚမွာ ဘာလာလုပ္ေနတာလဲ’ ဟုေမးရာ သူက

‘အကို ထြန္းဝင္းေရ ေတြ႔ခ်င္လြန္းလို႔ ေစာင့္ေနတာ၊ ေျပာစရာရွိတာ ေျပာခ်င္လြန္းလို႔။ ခင္ဗ်ားက ႐ံုးခ်ိန္က်ေတာ့လည္း ႐ံုးတက္ေနလို႔ မအား။ အိမ္မွာက်ေတာ့လည္း စာေရးလိုက္၊ သင္တန္းေပးလိုက္ ဆိုေတာ့ စကားေကာင္းေကာင္း ေျပာရေအာင္ လမ္းကေစာင့္ေနတာ’ ဟုဆိုပါ၏။ သို႔ႏွင့္ ကၽြန္ေတာ္က
‘ကိစၥကေတာ့ ေတာ္ေတာ္ ဆန္းပံုရတယ္’ ဟုဆို၏။ ထုိအခါ သူက

‘ဒီလုိပါ အကိုထြန္းဝင္း ႏိုင္ငံျခားက တကၠသိုလ္ႀကီးေတြက ျမန္မာျပည္မွာ ဘြဲ႕ေတြလာေပးေနၿပီ။ Master ဘြဲ႕ေတြ ဒီပလုိမာဘြဲ႕ေတြ ေပးေနတယ္’ ဟုဆို၏။ကၽြန္ေတာ္က

‘အဲ့ဒါ ဘာျဖစ္လဲ’ဟုဆိုရာ သူက

‘ျမန္မာျပည္မွာပဲ အေဆာက္အဦး ငွားၿပီး ျမန္မာအခ်င္းခ်င္း စာသင္ခိုင္းၿပီး ဟိုတကၠသိုလ္က ဘြဲ႕လက္မွတ္ လွမ္းပို႔ေပးမယ္။ ေက်ာင္းလခကေတာ့ သိန္း ၁၀၀ မျပည့္ပါဘူး’ ဟုဆိုပါ၏။ သူကဆက္၍

‘မဟာဘြဲ႕သင္တန္း တစ္ခုမွာေတာ့ ဆရာဝန္ေတြလည္းလာတက္တယ္’ ဟုဆိုပါ၏။

ဒါလည္း ဆန္းတာေတာ့ မဟုတ္။ ယခုေခတ္မွာ ဆရာဝန္မ်ားသည္ ေဆးပညာႏွင့္ သိပ္၍ မသက္ဆိုင္ေသာ ဘြဲ႔လြန္သင္တန္းေတြ တက္ေလ့ ရွိတာလည္း ေခတ္တစ္ေခတ္၏ ပံုရိပ္တစ္ခု သဖြယ္ပင္ ျဖစ္ပါ၏။ သို႔ေသာ္ သူက ဆက္ျပန္၏။

‘တခ်ိဳ႕ ဆရာဝန္ေတြက ေျပာတယ္ဗ်ာ။ ႐ိုး႐ိုး ဆရာဝန္ဘြဲ႕တစ္ခုတည္းနဲ႔ ေနရတာ မ်က္ႏွာငယ္လုိ႔ ဘြဲ႕လြန္တက္တာ။ ဘြဲ႔လြန္ရၿပီး အလုပ္ရတာ မရတာ အေရးမႀကီးပါဘူး။ တကယ္စာတတ္ မတတ္လည္း သိပ္အေရးမႀကီးပါဘူး’ ဟုဆိုရာ ကၽြန္ေတာ္က‘ဗ်ာ’ ဟု အံၾသသြား၏။

ဒီတစ္ခါေတာ့ နည္းနည္း ဆန္းသလိုလုိ ရွိသြားပါ၏။ တစ္ဖန္ သူကဆက္၍ ‘ဆရာဝန္ရယ္လို႔မွ မဟုတ္ပါဘူး။ ဘယ္သူမဆို အလုပ္လုပ္ဖို႔လည္း မဟုတ္။ စိတ္ဝင္စားလို႔လည္း မဟုတ္ဘဲ နာမည္ေနာက္မွာ အၿမီးရွည္ဖို႔ သက္သက္ ဘြဲ႔လြန္ေတြ တက္ေနရင္ ကိုယ့္ေငြနဲ႔ကိုယ္ တက္တာ ဘာျဖစ္လဲလို႔ ေျပာလို႔ရသလို တစ္ျပည္လံုးအတြက္ လူသားအရင္းအျမစ္ နယ္ပယ္ ႐ႈေထာင့္က ၾကည့္ရင္ အခ်ိန္ကုန္၊ ေငြကုန္၊ လူပန္းျဖစ္ၿပီး ကုန္ထုတ္လုပ္မႈ မေႏွာင့္ေႏွးဘူးလား။ ဖြံ႔ၿဖိဳးေရး ႐ႈေထာင့္က စဥ္းစားၾကည့္ပါဦး’ ဟု  သာမန္ထက္ ႀကီးက်ယ္ေသာ စကားမ်ားကိုလည္း ဆိုလာပါ၏။ ၿပီးေတာ့

‘ကိုထြန္းဝင္းရဲ႕ သံုးသပ္ခ်က္ကို ေဆာင္းပါးေလး ဘာေလး ေရးပါဦး’ ဟုဆို၏။

အာသာေျပဘြဲ႕ဆိုတာ ဘာလဲ

၁၉၈၆ ခုႏွစ္ေလာက္ကပါ။ အဲဒီ ေခတ္တံုးက ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ေလ့က်င့္ေရးအဖြဲ႔က ႏွစ္စဥ္ အထက္တန္းေရွ႕ေန စာေမးပြဲ H.G.P လက္မွတ္အတြက္ စာေမးပြဲစစ္၏။ ေအာင္ပါက အလုပ္သင္ေရွ႕ေန သင္တန္း တက္ခြင့္ရၿပီး အထက္တန္းေရွ႕ေန လိုင္စင္ အထိ ထုတ္ေပးရာ တုိင္းေဒသႀကီး သို႔မဟုတ္ ျပည္နယ္တရား႐ံုး အဆင့္အထိ ေရွ႕ေနလုိက္ခြင့္ ရွိပါ၏။ H.G.P သင္တန္းတစ္ခုတြင္ သင္တန္းဆရာက သင္တန္းသားေတြကို ေမးပါ၏။

‘ခင္ဗ်ားတို႔ ဘာရည္ရြယ္ခ်က္နဲ႔ ဒီသင္တန္း တက္တာလဲဗ်’ ဟုေမးရာ တစ္ဦးက

‘ေရွ႕ေန လုပ္စားခ်င္လို႔ပါ’ ဟုဆို၏။ ေနာက္တစ္ဦးကေတာ့

‘ကၽြန္ေတာ္က အမႈသည္ဆရာရဲ႕။ အေမြမႈ၊ တရားမမႈ ျဖစ္ေနတယ္။ တရားမမႈ ဆိုတာကလည္း ၅ ႏွစ္၁၀ ႏွစ္ေလာက္ ၾကာတတ္ေတာ့ အမႈတြဲေတြ ဖတ္ရင္း ဥပေဒ စိတ္ဝင္စားလာလုိ႔ လာတက္တာပါ’ ဟုဆိုရာ ဆရာက ေခါင္းညိမ့္၏။ ေနာက္တစ္ဦးကေတာ့ ဒီလိုဆိုပါတယ္။

‘ကၽြန္ေတာ္က ရဲဝန္ထမ္းပါ။ ရဲလုပ္ငန္းက ဥပေဒ တတ္သင့္တယ္ေလ။ အလုပ္အတြက္ အေထာက္အကူရေအာင္ လာတက္တာပါ’ ဟုဆို၏။ ေနာက္တစ္ဦးကေတာ့

‘ဘာရယ္လို႔ေတာ့ မဟုတ္ပါဘူးဆရာ။ ကၽြန္ေတာ္က BA ဘြဲ႕ေလးတစ္ခုတည္းနဲ႔ မ်က္ႏွာငယ္လို႔ H.G.P လက္မွတ္ေလး ထပ္ၿပီးရေအာင္ မ်က္ႏွာမငယ္ရေအာင္ လာတက္တာပါ’ ဟုဆိုရာ ဆရာက သက္ျပင္းခ်၏။

ဆရာသည္ ေစတနာေကာင္း၍ ဘြင္းဘြင္း ေျပာတတ္သူ ျဖစ္၏။ ပိုက္ဆံရရင္ၿပီးေရာ သင္တန္းဆရာမ်ိဳး မဟုတ္ပါ။ မိမိသင္ေပးေသာ ပညာကိုလည္း တိုင္းျပည္အတြက္ တရားစီရင္ေရး မ႑ိဳင္အတြက္ အက်ိဳးရွိေစခ်င္၏။ ေစတနာပါပါ စာသင္၏။ သင္တန္းဆရာက ယခုလို ညည္းတြားခဲ့ဖူးပါသည္။

‘ကၽြန္ေတာ္ H.G.P သင္တန္းေတြမွာ သင္တန္းသားေတြရဲ႕ H.G.P သင္တန္းတက္တဲ့ ရည္ရြယ္ခ်က္ကို ေမးၾကည့္ဖူးတယ္ဗ်ာ။ တခ်ိဳ႕က ပညာကို အသံုးခ်ဖို႔ မဟုတ္ဘူး။ နာမည္ရဲ႕ေနာက္မွာ အၿမီးရွည္ခ်င္လို႔ လို႔ေျပာတယ္။ သူတို႔က မ်ားေသာအားျဖင့္ အသက္ ၃၀ေက်ာ္ ၄၀ေတြ။ မဂၤလာေဆာင္ၿပီးၿပီ။ မဂၤလာေဆာင္ဖိတ္စာ ႐ိုက္ၿပီးသားလူေတြ ဆိုေတာ့ဗ်ာ H.G.P လက္မွတ္ရေတာ့ မဂၤလာေဆာင္ဖိတ္စာမွာ H.G.P လုိ႔႐ိုက္ဖို႔ အခ်ိန္မမီေတာ့ဘူး။ အခ်ိန္မီတဲ့ ေနရာတစ္ခုေတာ့ က်န္ေသးတယ္။ အဲဒါကေတာ့ နာေရးေၾကာ္ျငာ။ မိမိရဲ႕ နာေရးက်ေတာ့မွ H.G.P လို႔႐ိုက္လုိ႔ ရေတာ့မယ္။ နာေရးေၾကာ္ျငာ တစ္ခုအတြက္နဲ႔ေတာ့ H.G.P တက္ေနရင္ H.G.P ကခက္တယ္ဗ်။ စာေတာ္ေတာ္ က်က္ရမယ္။ အခ်ိန္ကုန္၊ လူပန္း၊ ေငြကုန္ျဖစ္ေတာ့ တိုင္းျပည္အတြက္ အလုပ္လုပ္တဲ့အခ်ိန္ နည္းသြားတာေပါ့ဗ်ာ။ လူသားအရင္းအျမစ္ ဆံုး႐ံႈးျခင္းတစ္မ်ိဳးေပါ့’ ဟု သည္းတြားဖူးပါသည္။

ျမန္မာဘုရင္ လက္ထက္ကလည္း ဘြဲ႕ေတြ၊ ဂုဏ္ထူးေတြ ေပးပါ၏။ ဥပမာ စစ္တိုက္ ေတာ္လွေသာ စစ္သူႀကီးေမာင္ရစ္ကို ‘မဟာဗႏၶဳလ’ ဘြဲ႕ေပး၏။ ထုိ႔ျပင္ သာသနာျပဳ ထူးခၽြန္ေသာ သံဃာေတာ္၊ ဆရာေတာ္မ်ားအား ‘အဂၢမဟာပဏၰိတ’ ဘြဲ႕၊ ‘အဘိဓဇ မဟာရ႒ဂု႐ု’ ဘြဲ႕စသျဖင့္ ဘြဲ႕တံဆိပ္ေတာ္မ်ား ဆက္ကပ္သည္။ ပညာေရး၌ ထူးခၽြန္ပါက ပညာေရးဆိုင္ရာ ဘြဲ႕မ်ား ခ်ီးျမႇင့္သည္။ တစ္ခါကေတာ့ ဘုိးေတာ္ဘုရားမင္းႀကီး၏ ငယ္ကၽြန္ ‘ေမာင္ေရႊေလး’ သည္ ဘြဲ႕တံဆိပ္ လိုခ်င္ေန၏။ သူက ဘိုးေတာ္ဘုရားႏွင့္ မိဖုရားေခါင္ႀကီးတို႔အား မိမိအားလည္း ဘြဲ႕ေပးပါရန္ ခဏခဏ ပူဆာ၏။

သို႔ေသာ္ သူက စာလည္းမတတ္၊ စစ္လဲ မတိုက္ဖူးသူ ျဖစ္ရာ ဘာဘြဲ႕ေပးရမွန္း မသိ၍ ဘိုးေတာ္ဘုရား ဦးေႏွာက္ေျခာက္၏။ သို႔ႏွင့္ အမတ္ႀကီး ဦးေပၚဦးအား ေမာင္ေရႊေလးကို ဘယ္လိုဘြဲ႕ေပးရင္ ေကာင္းမလဲဆိုတာ ဘုရင္က တုိင္ပင္၏။ ထုိအခါ ဦးေပၚဦးက ဘြဲ႕တံဆိပ္ပါ တစ္ခါတည္း လုပ္ခဲ့ပါမယ္ဆိုကာ ပန္းထိမ္သို႔ သြား၍ ေၾကးျပားေပၚ၌ ‘သုဝဏၰဓႏု’ ဆိုေသာ ဘြဲ႕ကို႐ိုက္၍ ေမာင္ေရႊေလးသို႔ ေပးရန္ ဘုရင္ကို ဆက္သ၏။ ဘုရင္ကလည္း ညီလာခံသဘင္၌ ေမာင္ေရႊေလးအား သုဝဏၰဓႏု ဘြဲ႕တံဆိပ္ ခ်ီးျမႇင့္ရာ ေမာင္ေရႊေလး အလြန္ေပ်ာ္၏။

တစ္ေန႔ေတာ့ ေမာင္ေရႊေလးသည္ နန္းဦးေက်ာင္း ဆရာေတာ္ဘုရားႀကီးထံ ေရာက္သြားရာ ဆရာေတာ္က

‘ဟဲ့ ငေရႊေလး မေတြ႔တာ ၾကာပါပေကာ၊ ေနေကာင္းလား’ ဟု ႏႈတ္ဆက္ရာ ငေရႊေလးက

‘မွန္လွပါ။ တပည့္ေတာ္ကို ငေရႊေလးလို႔ မေခၚပါနဲ႔ ဘုရား။ အခု ဘြဲ႕ရပုဂၢိဳလ္ ျဖစ္ေနပါၿပီ။ ဘြဲ႕တပ္ၿပီး ေခၚပါဘုရား’ လို႔ ဆုိေတာ့ ဘုန္းႀကီးက အံၾသ၍

‘ဟဲ့ နင့္ဘြဲ႕က ဘာဘြဲ႕လဲ’ လုိ႔ ေမးပါတယ္။ ငေရႊေလးက သုဝဏၰဓႏု ဘြဲ႕တံဆိပ္ကို ဘုရင္ကိုယ္တိုင္ ခ်ီးျမႇင့္တာပါဟု ေလွ်ာက္ထား၏။ ထုိအခါ ဆရာေတာ္ႀကီးက

‘ဟဲ့ သုဝဏၰဆိုတာ ပါဠိစကား ‘ေရႊ’ လို႔ အဓိပၸာယ္ရတယ္။ ဓႏုဆိုတာ ‘ေလး’ လို႔ အဓိပၸာယ္ရတယ္။ ဒီေတာ့ ေရႊေလးပဲေပါ့ဟ့’ ဟု မိန္႔ၾကားခဲ့ဖူး၏။

ပါရဂူတစ္ေယာက္ မဟုတ္ေသာ္လည္း မ်က္ႏွာမငယ္ခဲ့ေသာ ဆရာဝန္တစ္ဦး

တစ္ခါတုန္းက သာမန္႐ိုး႐ိုး ဆရာဝန္တစ္ဦးဟာ INGO တစ္ခုမွာ အလုပ္တစ္ခု ရပါတယ္။ ရတဲ့ အလုပ္ကေတာ့ TB ေရာဂါ တိုက္ဖ်က္ေရး ၿမိဳ႕နယ္စီမံကိန္း အရာရွိပါ။ ဒီေတာ့ နယ္၌ စီမံကိန္း႐ံုးဖြင့္ရန္ ၿမိဳ႕နယ္တစ္ခုသို႔ ေရာက္သြားပါတယ္။ ထိုအခါ ဆရာမႀကီး တစ္ေယာက္က ေမးဖူးတယ္။

‘ဆရာက တီဘီေရာဂါ ပါရဂူလား၊ ဘာဘြဲ႕ေတြ ရခဲ့ဖူးလဲ’ လုိ႔ ေမးတယ္။ ဒီေတာ့ ၎ဆရာဝန္က

‘ကၽြန္ေတာ္က ပါရဂူတစ္ေယာက္ မဟုတ္ပါဘူး။ သာမန္ ဆရာဝန္ဘြဲ႕ရ တစ္ေယာက္ပါ။ ဒါေပမဲ့ ေစတနာအမွန္နဲ႔ ႐ိုးသား ႀကိဳးစာျခင္းက ကၽြန္ေတာ့္ရဲ႕ဘြဲ႕ပါပဲ’ ဟူ၍ ဆိုပါ၏။ သို႔ပါ၍ ဘြဲ႕မရလုိ႔ မ်က္ႏွာမငယ္၊ ဘြဲ႕ရတိုင္းလည္း မ်က္ႏွာမႀကီး။ ႐ိုးသား၊ ႀကိဳးစား၊ ေစတနာမွန္တာကို ဂုဏ္ဟု ယူဆမိပါေၾကာင္း။

ေဒါက္တာထိန္ဝင္း

Ref : http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-7252

Read more »

Posted in: Life

စိတ္ဖိစီးမႈ သက္သာရာ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး ေကာင္းမွသာ

လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္း အမ်ိဳးမ်ိဳးတြင္ ဝန္ထမ္းထုကို အလုပ္တာဝန္ ခြဲေဝမႈအရ အလႊာအသီးသီး ခြဲျခားထားပါသည္။  အဖြဲ႕အစည္း၏ ထိပ္ပိုင္းတြင္ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ား၊ မန္ေနဂ်ာမ်ား စသည့္ အစုအဖြဲ႕ ရွိၾကၿပီး ၎တို႔၏ လက္ေအာက္တြင္ ဖြဲ႕စည္းပံုအရ ဝန္ထမ္းမ်ားကို တာဝန္ ခြဲျခားေပးထားရျမဲ ျဖစ္ပါသည္။ ထုိသို႔ေသာ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္း တစ္ရပ္ရပ္အတြင္း “လူ” တို႔ ေပါင္းစု လုပ္ကိုင္ေနၾကသည္ ျဖစ္ရာ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ အခ်င္းခ်င္း မလြဲမေသြ ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံေနရပါသည္။ လုပ္ငန္းခြင္ အတြင္းရွိ ဝန္ထမ္းထုမ်ားသည္ “တစ္ေလွတည္းစီး၊ တစ္ခရီးတည္းသြား” ဆိုသလုိ အလုပ္ ရည္မွန္းခ်က္ တူသူမ်ား၏ လူမႈဆက္ဆံေရး ဘဝတြင္ က်င္လည္ရပါသည္။ ဤသို႔ျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္း တစ္ခုအတြင္း ေတြ႕ၾက ဆံုၾကသည့္ ဝန္ထမ္းအခ်င္းခ်င္း ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံေရး ေကာင္းမြန္မွသာ စိတ္ဖိစီးမႈ သက္သာမည္ ျဖစ္ပါသည္။ လုပ္ငန္း သေဘာသဘာဝအရ အလုပ္တာဝန္ ထမ္းေဆာင္သူမ်ားသည္ တစ္ဦးႏွင့္တစ္ဦး နိစၥဓူဝ တစ္နည္းမဟုတ္ တနည္းျဖင့္ ေတြ႕ဆံုေျပာဆို ဆက္ဆံေနၾကရပါသည္။ တစ္နည္း ဆိုေသာ္ လုပ္ငန္းမ်ားကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ အထက္ပိုင္းမွ စီမံခန္႔ခြဲသူ တာဝန္ရွိ လူႀကီးမ်ား၊ အလယ္အဆင့္ရွိေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား၊ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းမ်ား၊ အလုပ္သမား အခ်င္းခ်င္း ဆင့္ကဲဆင့္ကဲ ဆက္ဆံေနၾကရသလုိ မိမိတို႔ဌာနမွ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္လည္း အျခားဌာန အဖြဲ႕အစည္းမ်ားမွ ဝန္ထမ္းမ်ားကို လည္းေကာင္း၊ မိမိတို႔၏ ေဖာက္သည္မ်ားကို လည္းေကာင္း မျဖစ္မေန ေျပာဆို ဆက္ဆံ ေနရပါသည္။

ဤသို႔ ဝန္ထမ္းမ်ား ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး ဘဝကို ျဖတ္သန္းၾကရာတြင္ ရင္းႏွီးပ်ဴငွာ ဆက္ဆံေရး ႀကိဳးပမ္းၾကေသာ္လည္း တစ္ခါတစ္ရံ ဆက္ဆံေရး မေျပလည္ျခင္း၊ အဖုအထစ္မ်ား ၾကံဳရျခင္းတုိ႔ေၾကာင့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ခံစားရတတ္ပါသည္။ Leiter and Maslach တို႔၏ ၁၉၈၈ ခုႏွစ္က ေဆး႐ံုတစ္႐ံုရွိ သူနာျပဳ ဆရာမမ်ား၏ စိတ္ဖိစီးမႈ ၾကံဳေတြ႕ ခံစားရမႈကို ေလလာခဲ့ရာတြင္ သူနာျပဳ ဆရာမမ်ားသည္ ၎တို႔ ၾကည့္႐ႈရသည့္ လူနာမ်ားႏွင့္ ဆက္ဆံမႈေၾကာင့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ျဖစ္ရသည္ထက္ ေဆး႐ံုအတြင္းရွိ ဝန္ထမ္းအခ်င္းခ်င္း၊ သူနာျပဳ ဆရာမမ်ား အခ်င္းခ်င္း ဆက္ဆံေရး မေျပလည္ျခင္းေၾကာင့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ျဖစ္ရသည္မွာ ၁၀ ဆခန္႔ ပိုမိုသည္ဟု ေဖာ္ျပထားပါသည္။ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းတြင္ ကုန္ထုတ္လုပ္မႈ စြမ္းေဆာင္ရည္ တုိးျမင့္လာေရးအတြက္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္သည္ အေရးပါေၾကာင္း HR ေလ့လာသူ အားလံုး အသိပင္ ျဖစ္ပါသည္။ ဆိုရွယ္လစ္ စီးပြားေရးစနစ္ ေလ့လာစဥ္က “လူသာပဓာန” (Man matter most) ဟူေသာ အယူအဆ တစ္ရပ္ကို ထည့္သြင္း စဥ္းစားလာၾကပါသည္။ ယခုေခတ္ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္း အတြင္းရွိ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ား သို႔မဟုတ္ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးဦး၏ တာဝန္ ဝတၱရားမ်ားကို စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ အမ်ိဳးအစားမ်ား (Types of resources) အေပၚ အေျခခံလ်က္ ေအာက္ပါအတုိင္း (၃) မ်ိဳးခြဲ၍ ေလ့လာႏိုင္ပါသည္။

(က) ဘ႑ာေရးဆုိင္ရာ အရင္းအျမစ္မ်ားကို တာဝန္ယူ စီမံခန္႔ခြဲျခင္း။

ဤအမ်ိဳးအစားတြင္ ဌာန၏ ရ-သံုးမွန္းေျခေငြ စာရင္း (Budget) ျပဳစုေရးဆြဲျခင္း၊ စာရင္းကိုင္လုပ္ငန္း ေဆာင္ရြက္ျခင္း၊ ႏွစ္ခ်ဳပ္ စာရင္းမ်ားႏွင့္ ဘ႑ာေရးဆိုင္ရာ အစီရင္ခံစာမ်ား ေရးဆြဲျခင္း၊ အခြန္အေကာက္မ်ား ဆိုင္ရာ ကိစၥမ်ား ေဆာင္ရြက္ျခင္း၊ ဘဏ္ႏွင့္ ဆက္သြယ္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။

(ခ) ႐ုပ္ဝတၳဳဆိုင္ရာ အရင္းအျမစ္မ်ားကို တာဝန္ယူ စီမံခန္႔ခြဲျခင္း။

ဤအမ်ိဳးအစားတြင္ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္း၏ စက္ပစၥည္း ယႏၲရားမ်ား၊ ပရိေဘာဂမ်ား၊ ကုန္ၾကမ္းမ်ား ထိန္းသိမ္းႀကီးၾကပ္ျခင္း၊ လုပ္ငန္းအတြက္ လုိအပ္သည္မ်ားကို ဝယ္ယူျခင္း၊ ထုတ္လုပ္ၿပီး ကုန္ေခ်ာ ပစၥည္းမ်ားကို ျဖန္႔ျဖဴးျခင္း စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။

(ဂ) လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္မ်ားကို စီမံခန္႔ခြဲျခင္း။

ဤအမ်ိဳးအစားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း၊ ဝန္ထမ္းစည္းကမ္း ထိန္းသိမ္းျခင္း၊ ရာထူး တိုးျမႇင့္ျခင္း၊ အလုပ္ ေျပာင္းေရႊ႕ျခင္း၊ ခြင့္ကိစၥမ်ား ကိုင္တြယ္ျခင္း၊ အလုပ္ခြင္ စည္းကမ္း ေဖာက္ဖ်က္ျခင္းေၾကာင့္ အေရးယူ ေဆာင္ရြက္ျခင္း၊ သင္တန္းမ်ား စီစဥ္ျခင္း စသည့္ HR လုပ္ငန္းမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးဦးသည္ အထက္ေဖာ္ျပပါ လုပ္ငန္းတာဝန္ ဝတၱရားမ်ား အမ်ိဳးအစား ၃ မ်ိဳးတြင္ တစ္မ်ိဳးမ်ိဳးကို ျဖစ္ေစ၊ တစ္မ်ိဳးထက္ ပို၍ျဖစ္ေစ တာဝန္ယူ ေဆာင္ရြက္ေလ့ ရွိပါသည္။ သုေတသန ျပဳလုပ္ခ်က္အရ “လူ” မ်ားကို ထိေတြ႕ကိုင္တြယ္ ဆက္ဆံရေသာ သို႔မဟုတ္ “လူ” မ်ားကို စီမံ ခန္႔ခြဲရေသာ တာဝန္ယူရသည့္ မန္ေနဂ်ာသည္ စိတ္ဖိစီးမႈ ဒဏ္အခံရဆံုး ျဖစ္သည္ဟု ေကာက္ခ်က္ ခ်ထားပါသည္။ ျခံဳ၍ ေျပာရပါက ေငြ၊ ပစၥည္း၊ စာရင္း စသည့္ ႐ုပ္ဝတၳဳမ်ားကို စီမံခန္႔ခြဲရျခင္းထက္ ႐ုပ္ႏွင့္နာမ္တို႔ ပိုင္ဆိုင္ေသာ “လူ” ကို စီမံခန္႔ခြဲျခင္းက ပိုမိုခက္ခဲေၾကာင္း သက္ေသျပလုိက္ျခင္းပင္ ျဖစ္ပါသည္။ “လူ” တြင္ စိတ္၏ ခံစားမႈရွိျခင္း၊ ကာယစြမ္းအားျဖင့္ အလုပ္လုပ္ျခင္း၊ ေျပာဆို ဆံုးမမႈကို နာယူျခင္း၊ ၫႊန္ၾကားခ်က္မ်ား နာယူျခင္း၊ ျပန္လည္ ေမးျမန္းျခင္း၊ ေဆြးေႏြးေျပာဆိုျခင္း အျပင္ “ႏႈတ္သီးေကာင္း လွ်ာပါး” ဟု ေျပာရေလာက္ေအာင္ ျပန္လည္ ခြန္းတံု႔ ျပန္ေျပာဆိုျခင္း၊ ျငင္းခံုျခင္း၊ ေအာ္ဟစ္ဆဲဆိုျခင္း စသည္တို႔ကို ျပဳလုပ္ႏုိင္စြမ္း ရွိၾကသည္ကို စာ႐ႈသူအားလံုး အသိပင္ ျဖစ္ပါသည္။

တစ္ခါက အစိုးရဌာန တစ္ခုတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား ရာထူး တိုးတက္ေပးရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ ႏိုင္ငံျခား ပညာသင္ ေရြးခ်ယ္ရာတြင္ လည္းေကာင္း အရည္အခ်င္း မမီသည့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးသည္ ၎၏ ပုဂၢိဳလ္ေရး မေက်နပ္မႈကို စာတစ္တန္ ေပတစ္တန္ျဖင့္ “တုိင္စာ/ပစ္စာ” ေရး၍ အထက္လူႀကီးမ်ားထံ ေပးပို႔ခဲ့ပါသည္။ လုပ္ၾကံ ဇာတ္လမ္းမ်ားျဖင့္ ပံုႀကီးခ်ဲ႕ထားေသာ အဆုိပါ ပစ္စာ မ်ိဳးမ်ားသည္ ဝန္ထမ္း ေလာကအတြင္း မလိုလားအပ္ေသာ ဆူးေျငာင့္ ခလုတ္မ်ားပင္ ျဖစ္ပါသည္။ မည္သို႔ပင္ျဖစ္ေစ အတုိင္ခံရသည့္ ဝန္ထမ္းအဖို႔ မေမွ်ာ္လင့္ဘဲ ၾကံဳလာရသည့္ ျပႆနာကို ေျဖရွင္းေနရသျဖင့္ ရာထူးတက္ရန္ ေႏွာင့္ေႏွးျခင္း၊ ႏိုင္ငံျခား ပညာသင္ သြားရန္ အခ်ိန္ ဖင့္ႏႊဲျခင္းတို႔ေၾကာင့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ၾကံဳေတြ႕ရပါသည္။ ကုမၸဏီ တစ္ခုသည္ စီးပြားေရး က်ဆင္းျခင္းႏွင့္ ၾကံဳေတြ႕ရ ေသာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္း အခ်ိဳ႕ကို မလြဲမေရွာင္သာဘဲ အလုပ္မွ ရပ္စဲရန္ စီစဥ္ရသည္ ဆိုပါစို႔။ ထိုသို႔ေသာ အေျခအေနမ်ိဳးတြင္ အလုပ္မွ ရပ္စဲခံရသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ား အပါအဝင္ ၎တို႔အား မွီခိုသူမ်ား၊ ဆက္ႏႊယ္သူမ်ားတို႔သည္ စိတ္ေသာက ေရာက္ၾကရပါသည္။ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္း တစ္ခုလံုးတြင္ အလုပ္မွ ရပ္စဲမည့္ ဝန္ထမ္း (၃၀) ဦးအနက္၊ မိမိ၏ ဌာနမွ ဝန္ထမ္း ၁၀ ဦး ပါသည္ဟု သတင္းဆိုး ၾကားလုိက္ရသည့္အခါ ဌာနခြဲ မန္ေနဂ်ာ အေနျဖင့္ မိမိ တိုက္႐ိုက္ ကိုင္တြယ္ အုပ္ခ်ဳပ္ရေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား သို႔မဟုတ္ လက္ပြန္းတတီး ရင္းႏွီးခ်စ္ခင္ေသာ သူတို႔ႏွင့္ ခြဲခြာရမည့္ အေျခအေနေၾကာင့္ စိတ္မခ်မ္းေျမ့ဖြယ္ ခံစားရပါသည္။

ဗုဒၶျမတ္စြာ ေဟာၾကားခဲ့ေသာ ေလာကီ လူ႔ေဘာင္တြင္ စီးပြားခ်မ္းသာ ျပည့္စံု ႂကြယ္ဝႏိုင္ေသာ တရားေတာ္ျဖစ္သည့္ လူတိုင္း လိုိက္နာေဆာင္ရြက္ရမည့္ အရည္အခ်င္းေကာင္းမ်ား “သမၸဒါ” တရားေလးမ်ိဳး အနက္ “ကလ်ာဏ မိတၱသမၸဒါ” ဟူေသာ မိတ္ေကာင္းေဆြေကာင္းႏွင့္ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံျခင္းျဖင့္ ေကာင္းေသာ အတုယူျခင္းဟူေသာ သမၸဒါတရား တစ္မ်ိဳးလည္း ပါဝင္ပါသည္။ သဒၶါ၊ သီလ၊ စာဂ၊ ပညာတို႔ႏွင့္ ျပည့္စံုေသာ မိတ္ေဆြေကာင္းတို႔ႏွင့္ ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံရေသာအခါ ၎တို႔အား အတုယူျခင္းျဖင့္ မိမိလည္း အသိအလိမၼာ တိုးပြားလာၿပီး စီးပြားခ်မ္းသာ တိုးတက္လာမည္ ျဖစ္ပါသည္။ မိတ္ေဆြ အေပါင္းအသင္းေကာင္းမ်ားႏွင့္ ရင္းႏွီးခ်စ္ခင္စြာ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံျခင္းျဖင့္ မိမိ၏ အက်ိဳးစီးပြား တုိးတက္ရန္ မ်ားစြာ အေထာက္အကူ ျဖစ္ပါသည္။ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း ဝန္ထမ္းအခ်င္းခ်င္း ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး အဆင္မေျပျခင္းေၾကာင့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ၾကံဳေတြ႕ၾကရသကဲ့သို႔ တစ္ခါတစ္ရံ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး ေကာင္းမြန္ေနျခင္းေၾကာင့္လည္း တစ္နည္းတစ္ဖံု စိတ္ဖိစီးမႈ ၾကံဳေတြ႕ရျပန္ ပါေသးသည္။ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ တစ္ဦးတစ္ေယာက္အေပၚ ခ်စ္ခင္ရင္းႏွီးမႈေၾကာင့္ သံေယာဇဥ္ရွိေသာအခါ ၎အား သနားငဲ့ညႇာမႈ၊ စာနာေထာက္ထားမႈ ျဖစ္ေပၚလာကာ လိုအပ္ေသာ အကူအညီ အေထာက္အပံ့မ်ား အနစ္နာခံ၍ ေပးတတ္ၾကပါသည္။ ေလ့လာခ်က္ တစ္ခုတြင္ အမ်ားျပည္သူမ်ား အတြက္ ေရေပးေဝေရး၊ လွ်ပ္စစ္ ျဖန္႔ျဖဴးေပးေရး စေသာ Public Utility လုပ္ငန္းမ်ားကို တာဝန္ယူ ကိုင္တြယ္ရသည့္ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ား သို႔မဟုတ္ မန္ေနဂ်ာမ်ားသည္ ျပည္သူမ်ား၏ လုိအပ္ခ်က္ကို အေရးေပၚ ျဖည့္ဆည္း ေဆာင္ရြက္ေပးေနရသည္ ျဖစ္ရာ ျပည္သူမ်ား ေက်နပ္ႏွစ္သက္မႈ မရရွိေသာအခါ ၎တုိ႔ အေနျဖင့္ လုပ္ငန္းခြင္ စိတ္ဖိစီးမႈဒဏ္ အျမင့္မားဆံုး ခံစားရေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။

လူမႈ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရး နယ္ပယ္တြင္ မိတ္ေဆြ အေပါင္းအသင္း သူငယ္ခ်င္းမ်ား အေနျဖင့္ ေအာက္ပါ နည္းလမ္းမ်ားအတုိင္း စိတ္ဖိစီးမႈ ေလ်ာ့က်ေစမႈမ်ားကို ပံ့ပိုးေပးလ်က္ ရွိၾကပါသည္။

(က) စိတ္ဆင္းရဲစရာ ကိစၥရပ္မ်ားကို မည္သို႔ ကိုင္တြယ္ ေျဖရွင္းရမည္ကုိ ကိုယ္က်ိဳးမဖက္၊ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္မထားဘဲ လက္ေတြ႕ အသံုးဝင္မည့္ နည္းလမ္းမ်ားကို အၾကံဉာဏ္ေပးျခင္း
(ခ) ေၾကာက္ရြံ႕ စိုးရိမ္မႈမ်ား ရွိလာပါက ေသခ်ာစြာ စိစစ္သံုးသပ္ရန္ႏွင့္ စိတ္ခံစားမႈ မရရွိေရးအတြက္ ထိန္းသိမ္းႏိုင္ေစရန္ အားေပးျခင္း
(ဂ) စိတ္ဖိစီးမႈ ျဖစ္ေစႏိုင္ေသာ အျဖစ္အပ်က္မ်ားေၾကာင့္ ဆိုးရြားေသာ ခံစားမႈ သို႔မဟုတ္ အႏုတ္လကၡဏာ ေဆာင္ေသာ ခံစားမႈတုိ႔ကို မည္သို႔ ေလွ်ာ့ခ်မည္ကို ကူညီ ေဆာင္ရြက္ေပးျခင္း  စသည္တို႔ ျဖစ္ပါသည္။

နိဂံုးခ်ဳပ္ အေနျဖင့္ အေပါင္းအသင္း မိတ္ေဆြႏွင့္ ပတ္သက္၍ “A problem shared is a problem halved” ဟူေသာ အဂၤလိပ္ စကားပံု တစ္ခု ရွိပါသည္။ ယင္းစကားပံု၏ အဓိပၸာယ္မွာ “ၾကံဳေတြ႕ ခံစားရေသာ ျပႆနာမ်ားကို သူငယ္ခ်င္းမ်ားအား ရင္ဖြင့္ေျပာျပျခင္း၊ မွ်ေဝ ခံစားေစျခင္း တို႔ျဖင့္ မိမိ၏ ျပႆနာမ်ား သို႔မဟုတ္ စိတ္ခံစားရမႈ ေဝဒနာမ်ား တစ္ဝက္ သက္သာေစပါသည္” ဟု ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ျဖစ္၍ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းအတြင္း လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ မိတ္ေဆြ အေပါင္းအသင္းေကာင္းမ်ားႏွင့္ ရင္းႏွီးခ်စ္ခင္စြာ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံ ေနထိုင္ သြားပါက အခက္အခဲ ျပႆနာ ၾကံဳေတြ႕ေစကာမူ စိတ္ဖိစီးမႈ သက္သာေစႏိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။
Ref : http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-10827

Read more »

Posted in: Management

လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား

ထိုသို႔ စူးစမ္း ေလ့လာရာတြင္ ေန႔စဥ္ေန႔တိုင္း ဆိုသလို တယ္လီဖုန္း ျမည္သံကို မိမိကိုယ္တိုင္ ေစာင့္ဆိုင္း နားေထာင္ၿပီး ေရတြက္ ေနႏိုင္ပါမည္လား။  အကယ္၍ ယင္းသို႔ေသာ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူ စုစည္းရာတြင္ လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္း တစ္ဦးဦး၏ အကူအညီကို ရယူလိုက္မည္ ဆိုပါက တစ္ခ်က္ခုတ္ ႏွစ္ခ်က္ျပတ္ ဆိုသလို အလုပ္ ႏွစ္ခုကို ၿပီးေျမာက္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္သလို ျဖစ္မသြား ေပဘူးလား။ ဤသို႔ ေဆာင္ရြက္ လိုက္ျခင္းသည္ ျပႆနာကို စူးစမ္း ေလ့လာရာတြင္ လက္ေတြ႕က်ေသာ နည္းလမ္းကို အသံုးျပဳလိုက္ ႏိုင္ျခင္းပင္ ျဖစ္သည္။ ထို႔အျပင္ ျပႆနာ ေျဖရွင္းသည့္ ျဖစ္စဥ္တြင္ အလုပ္သမားမ်ားအား ပါဝင္ ေဆာင္ရြက္ေစရာလည္း ေရာက္ပါသည္။ ဤသို႔ျဖင့္ မိမိက သူတို႔အား ေစာင့္ၾကည့္ စစ္ေဆးေနျခင္း မဟုတ္ေၾကာင္းကို လက္ေအာက္ ဝန္ထမ္းမ်ား သိရွိ နားလည္ သေဘာေပါက္သြားၾက ပါလိမ့္မည္။ အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူ စုစည္းရာတြင္ တစ္စံုတစ္ရာေသာ ရည္ရြယ္ခ်က္ျဖင့္ ေကာက္ယူ စုစည္းရသည္။ ဘာ့ေၾကာင့္ အဲဒီ အခ်က္အလက္ေတြ လိုအပ္ပါသလဲ၊ သို႔တည္းမဟုတ္ ဘယ္လို အသံုးျပဳရမလဲ ဆိုတာကို ဂဃနဏ မသိရွိဘဲႏွင့္ အခ်က္အလက္ေတြကို ေကာက္ယူ စုစည္းေနလွ်င္ အခ်က္အလက္ ႐ူးသြပ္မႈ၏ သားေကာင္ဘဝသို႔ က်ေရာက္သြားပါလိမ့္မည္။ ယင္းသို႔ အျဖစ္မခံပါႏွင့္။

တခ်ဳိ႕ေသာ ကုမၸဏီေတြက ပံုမွန္စစ္တမ္း ေကာက္ယူသလို အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူ စုစည္းေနၿပီး အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းမ်ားအား ျဖစ္ေပၚ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို မ်က္ျခည္အျပတ္ မခံေစဘဲ ေကာက္ယူ စုစည္းေစတတ္ၾက ပါသည္။ ၿပီးေတာ့မွ ေကာက္ယူ စုစည္းထားသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို မည္သို႔မွ် အသံုးမျပဳဘဲ ေခ်ာင္ထိုးတတ္ၾက ပါသည္။ ထိုသို႔ေသာ လုပ္ရပ္သည္ အကုန္အက် အလြန္မ်ားၿပီး အရင္းအျမစ္ေတြကို အလဟႆ ျဖဳန္းတီးရာ ေရာက္ပါသည္။ သို႔ေၾကာင့္ သတင္း အခ်က္အလက္ေတြကို ေကာက္ယူစုစည္းျခင္း မျပဳမီ ဘာ့ေၾကာင့္ ေကာက္ယူစုစည္းဖို႔ လိုအပ္သလဲ ဆုိတာႏွင့္ ဘယ္လို အသံုးျပဳမွာလဲ ဆိုတာေတြကို အရင္ဦးစြာ ဆံုးျဖတ္ထားရ ပါလိမ့္မည္။ ထို႔အျပင္ ေကာက္ယူ စုစည္းထားေသာ စာရင္းအင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို အလြယ္တကူ ေလ့လာ သိရွိႏိုင္ေအာင္ ပံုျပဇယားမ်ားကို ေရးဆြဲရန္ လိုအပ္သည့္အျပင္ ပ်မ္းမွ်ကိန္း(average)၊ ဆႏႈန္းကိန္း (index)အစရွိသည့္ အက်ဥ္းခ်ဳံး ေဖာ္ျပသည့္ ျပကိန္းမ်ား (measures of central tendency)ကိုလည္း တြက္ခ်က္ရန္ လိုအပ္ပါေသးသည္။ ယင္းပံုျပဇယားမ်ားႏွင့္ တြက္ခ်က္မႈမ်ားသည္ လုပ္ငန္း လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ ကိုက္ညီဖို႔ အထူး လိုအပ္ပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ဆိုရေသာ္ စာရင္းအင္း ပညာရပ္တြင္ ပ်မ္းမွ်ကိန္းဟု ဆိုရာ၌ သမတ္ကိန္း(mean)၊ ႀကိမ္မ်ားကိန္း(mode)ႏွင့္ တစ္ဝက္ကိန္း (median)ဟူ၍ ရွိေပရာ မည္သို႔ေသာ ပ်မ္းမွ်ကိန္း အမ်ဳိးအစားကို တြက္ခ်က္ရမလဲ ဆိုသည္ကို ေကာက္ယူထားသည့္ စာရင္းအင္း အခ်က္အလက္၏ သေဘာသဘာဝအေပၚ မူတည္ၿပီး ဆံုးျဖတ္ ေရြးခ်ယ္ရပါသည္။ ယင္းမွာ မန္ေနဂ်ာမ်ား အတြက္ မၾကာခဏ ဆိုသလို ေတြ႕ၾကံဳရတတ္ေသာ စိန္ေခၚမႈပင္ ျဖစ္သည္။

ထိုစိန္ေခၚမႈကို ရင္ဆိုင္ရာတြင္ အလံုးစံု အရည္အေသြး စီမံခန္႔ခြဲမႈ (total quality management) သို႔တည္းမဟုတ္ တျခားေသာ စာရင္းအင္း အေျချပဳနည္းလမ္း (statically based approach) မ်ားႏွင့္ အကၽြမ္းတဝင္ မရွိပါက ႐ုိးစင္းေသာ နည္းနာမ်ားကိုပဲ အသံုးျပဳသြားရမည္ ျဖစ္သည္။ အကြဲကြဲ အျပားျပားေသာ အရာမ်ားကို ေရတြက္ရာတြင္ တာလီဇယားမ်ား (tally sheets) ကို အသုံးျပဳျခင္းသည္ အင္မတန္ ထိေရာက္ေသာ နည္းလမ္း ျဖစ္ပါသည္။ ကိန္းဂဏန္း အခ်က္အလက္မ်ားကို အက်ဥ္းခ်ဳံး ေဖာ္ျပရန္ႏွင့္ ေျပာင္းလဲမႈ အသြင္သဏၭာန္မ်ား (patterns) ေလ့လာႏိုင္ရန္ အတြက္ မ်ဥ္းတန္း ကြက္ကားခ်ပ္ (bar chart)၊ စက္ဝိုင္းကားခ်ပ္ (pie chart) အစရွိသည္တို႔ကို အသံုးျပဳႏိုင္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ မိမိ ေစာင့္ၾကည့္ ေလ့လာလို႔ ေတြ႕ရွိတာ (observation)ႏွင့္ ေကာက္ခ်က္ခ်တာ (inference)တို႔ကိုလည္း ခြဲျခား သိျမင္တတ္ရ ပါေသးသည္။ ယင္းသို႔ ခြဲျခား သိျမင္ျခင္းကလည္း အလြန္ပဲ အေရးႀကီးပါသည္။ ဥပမာ- အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းတစ္ဦး စားပြဲကို လက္သီးျဖင့္ တဗုန္းဗုန္း ထုေနသည္ကို မိမိ ေတြ႕ျမင္လိုက္ရသည္ဟု ဆိုၾကပါစို႔။ ယင္းမွာ မိမိ၏ ေတြ႕ျမင္ခ်က္ (observation)ျဖစ္သည္။ အကယ္၍ မိမိက “အဲဒီလူဟာ အလြန္အမင္း အမ်က္ေဒါသ ထြက္ေနၿပီး ေဆာက္တည္ရာမရ ျဖစ္ေနတယ္” လို႔ ဆိုလိုက္ပါက၊ ယင္းမွာ မိမိ၏ ေကာက္ခ်က္ (inference) ျဖစ္သြားပါသည္။ အလုပ္သမားရဲ႕ စိတ္ခံစားေနရမႈ အေျခအေန (emotional state)ကို မိမိ၏ ေတြ႕ျမင္ခ်က္အေပၚ အေျခခံၿပီး မွန္းဆလိုက္ျခင္း ျဖစ္သည္။ မိမိသည္ ေကာက္ခ်က္ခ်ရာတြင္ အမွန္တကယ္ ကၽြမ္းက်င္သူ တစ္ဦး ျဖစ္ေကာင္း ျဖစ္ေနႏိုင္ပါသည္။

သို႔ေသာ္ ရာႏႈန္းျပည့္ တိက်ေအာင္ မွန္းဆႏိုင္သူ တစ္ဦး မဟုတ္ပါက မိမိရဲ႕ ေကာက္ခ်က္ တစ္နည္းဆိုရေသာ္ မွန္းဆခ်က္ဟာ ဘယ္ေသာအခါမွာ မွန္သည္၊ သို႔တည္းမဟုတ္ ဘယ္ေသာအခါမွာ မွားသည္ဆိုတာကို သိရွိႏိုင္မည္ မဟုတ္ပါ။ သို႔ေၾကာင့္ ေလ့လာေတြ႕ရွိခ်က္ႏွင့္ ေကာက္ခ်က္တို႔၏ ကြဲျပားျခားနားမႈကို သတိျပဳရမွာ ျဖစ္သလို၊ မိမိ ေတြ႕ရွိတာကိုပဲ မွတ္တမ္းမွတ္ရာ ျပဳစုထားရွိရမည္ ျဖစ္သည္။ ျပဳစုထားရွိေသာ မွတ္တမ္း မွတ္ရာမ်ားကို ဥပေဒေၾကာင္းအရ အသံုးျပဳမည္ဆိုလွ်င္ ေတြ႕ရွိခ်က္ႏွင့္ ေကာက္ခ်က္တို႔ကို ခြဲျခားထားႏိုင္ဖို႔ အထူးပင္ အေရးႀကီးပါသည္။ ဆိုၾကပါစို႔။ မိမိက “သူဟာ အလြန္႔အလြန္ ေဒါသူပုန္ထေနၿပီး ထိန္းမႏိုင္ သိမ္းမရ ျဖစ္ေနသည္” ဟု ေရးသားထားပါက “ထိန္းမႏိုင္ သိမ္းမရ ျဖစ္ေနတယ္ ဆိုတာကို ခင္ဗ်ား ဘယ္လို သိရွိပါသလဲ” လို႔ တရားသူႀကီး သို႔မဟုတ္ ဥပေဒ အက်ဳိးေဆာင္ ေရွ႕ေနက မိမိအား ေမးခြန္း ထုတ္လာႏိုင္ပါသည္။ အကယ္၍ မိမိရဲ႕ ေတြ႕ရွိခ်က္အတြက္ လံုေလာက္ေသာ အေထာက္အထား မတင္ျပႏိုင္ဘူး ဆိုပါက မိမိရဲ႕ ေတြ႕ရွိခ်က္သည္ ေကာက္ခ်က္ ျဖစ္သြားပါလိမ့္မည္။ ထို႔အတြက္ ျပႆနာ တက္ႏိုင္ပါသည္။ သို႔ေၾကာင့္ အမွန္တကယ္ ျဖစ္ပ်က္သည္မ်ား (facts) ကိုပဲ မွတ္တမ္းတင္ထားရမည္ ျဖစ္သည္။ ဆိုရေသာ္ “႐ုံးထဲမွာ ခင္ဝါဆို အရက္ေတြ မူးေနသည္” ဟူေသာ ေရးသားခ်က္သည္ပင္လွ်င္ ေကာက္ခ်က္ (inference) ျဖစ္သြားႏိုင္ပါသည္။

တကယ့္ အျဖစ္အပ်က္က “သူ႔စကားေတြက ဗလံုးဗေထြး ျဖစ္ေနသည္။ အရက္နံ႔ေတြလည္း ရေနသည္။ ၿပီးေတာ့ ဟိုစားပြဲကိုဝင္တိုး၊ သည္စားပြဲကို ဝင္တိုက္နဲ႔ ဒယီးဒယိုင္ ျဖစ္ေနသည္” ဆိုတာမ်ဳိး ျဖစ္ေနႏိုင္ပါသည္။ တခ်ဳိ႕ေသာ ေဆးဝါးမ်ားကို သံုးစြဲသည့္အခါ အရက္မူးသည့္ လကၡဏာမ်ဳိး ျဖစ္ေပၚတတ္ပါသည္။ သို႔ေၾကာင့္ က်န္းမာေရးအတြက္ ေဆးေသာက္ထားေသာ အလုပ္သမား တစ္ဦးမွာ အရက္မူးသည့္ လကၡဏာမ်ဳိး ေတြ႕ရသည္ကို အရက္မူးေနသည္ဟူေသာ ေကာက္ခ်က္ျဖင့္ အလုပ္မွ ထုတ္ပယ္လိုက္သည္ ဆိုပါက ဥပေအေၾကာင္း အရေရာ၊ လူမႈေရး အရပါ မည္မွ် ႐ႈပ္ေထြးသြားႏိုင္သလဲ ဆိုတာကို ေျပးၾကည့္ရန္မလို၊ ေတြးၾကည့္႐ုံမွ်ႏွင့္ပင္ သိျမင္ႏိုင္ပါသည္။ မိမိေကာက္ယူမည့္ စာရင္းအင္း အခ်က္အလက္ ပမာဏကို ေလ်ာ့နည္းသြားေစလိုပါက နမူနာစာရင္း ေကာက္ယူနည္း (sampling method) ကို အသံုးျပဳႏိုင္ပါသည္။ တယ္လီဖုန္း အဝင္ေခၚဆိုမႈ(incoming call) ကို လက္ခံသည့္အခါျမန္ျမန္ဆန္ဆန္လက္ခံသလား၊ သို႔တည္းမဟုတ္ တုံ႔ေႏွးတံု႔ေႏွး လက္ခံသလားဆိုတဲ့ response time ကို တိုင္းတာႏိုင္ဖို႔ အတြက္ တယ္လီဖုန္းအဝင္ ေခၚဆိုလာသည့္ အခါတိုင္း တယ္လီဖုန္းအသံ ဘယ္ႏွႀကိမ္ ျမည္သလဲ ဆိုတာကို ေရတြက္ဖို႔ လိုအပ္ပါသလား။ မလိုအပ္ပါ။ ကိုယ္စားျပဳနမူနာ (representative sample) ကို စာရင္းေကာက္ယူလို႔ ရပါသည္။

ဥပမာအားျဖင့္ တယ္လီဖုန္းအဝင္ ေခၚဆိုမႈမ်ား၏ ၅ ရာခိုင္ႏႈန္းကိုပဲ ေစာင့္ၾကည့္ ေလ့လာျခင္းအားျဖင့္ response time ကို ခန္႔မွန္း တြက္ခ်က္တာမ်ဳိး ျဖစ္သည္။ အေရးႀကီးသည္မွာ ယင္းသို႔ေသာ  ေစာင့္ၾကည့္ ေလ့လာမႈသည္ တယ္လီဖုန္းအဝင္ ေခၚဆိုမႈမ်ားကို ကိုယ္စားျပဳ (representative) ျဖစ္ဖို႔ လိုအပ္ပါသည္။ ဧည့္ႀကိဳဝန္ထမ္း receptionist ဟာ သူ႔အတြက္ သတ္မွတ္ထားေသာ စံခ်ိန္စံႏႈန္းမ်ား (standards) ႏွင့္အညီ ျပည့္မီေအာင္ အေကာင္ထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မႈ ရွိ၊ မရွိ ဆိုတာကို အကဲျဖတ္ သံုးသပ္ၿပီး၊ တု႔ံျပန္မႈ အခ်ိန္ (response time) ေလွ်ာ့ခ်ႏိုင္မည့္ နည္းလမ္းကို ရွာေဖြလိုသည္ဟု ဆိုၾကပါစို႔။ သို႔ဆိုလွ်င္ ထိုသို႔ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ရန္ အတြက္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား လိုအပ္မည္ ျဖစ္သည္။ ထို႔အတြက္ တယ္လီဖုန္း ဝင္လာသည့္အခါ တယ္လီဖုန္းကို ေကာက္ကိုင္ၿပီး တုံ႔ျပန္ေျဖဆိုျခင္း မျပဳမီ “ကလင္ကလင္” အသံဘယ္ႏွႀကိမ္ ျမည္သလဲ ဆိုတာကို ေရတြက္သြားရန္ သတ္မွတ္လိုက္ပါသည္။ သို႔ျဖစ္လွ်င္ တစ္ပတ္မွာ တစ္ရက္၊ တစ္ရက္မွာတယ္လီဖုန္းအဝင္ေခၚဆိုမႈတစ္ႀကိမ္ကိုနမူနာ  sample အျဖစ္ေစာင့္ၾကည့္ၿပီးတယ္လီဖုန္းျမည္သံကိုေရတြက္မည္ဆိုပါက လံုေလာက္ပါမည္လား။ လံုေလာက္မည္ မဟုတ္ပါ။

သို႔ဆိုလွ်င္ တစ္ပတ္မွာ တစ္ရက္၊ တစ္ရက္မွာ ပထမဆံုး ဝင္လာသည့္ တယ္လီဖုန္း ေခၚဆိုမႈအႀကိမ္ ၃ဝ ကိုေစာင့္ၾကည့္ၿပီး တယ္လီဖုန္းျမည္သံကိုေရတြက္သြားရမလား။ ထိုလုပ္နည္းလုပ္ဟန္ကလည္း မေကာင္းေသးပါ။ အဘယ္ေၾကာင့္ဆိုေသာ္ တယ္လီဖုန္းအဝင္ ေခၚဆိုမႈေတြက မနက္ေစာေစာပိုင္းမွာ ခပ္စိပ္စိပ္ အဝင္မ်ားတတ္ေသာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။သို႔ေၾကာင့္ ပထမဆံုး ဝင္လာသည့္ တယ္လီဖုန္း ေခၚဆိုမႈ အႀကိမ္ ၃ဝ ရဲ႕ တုံ႔ျပန္ခ်ိန္ေတြက အဝင္ေခၚဆိုမႈ အားလံုးကို ျခံဳငံု ကိုယ္စားျပဳႏိုင္လိမ့္မည္ဟု မဆိုႏိုင္ေပ။ သို႔ေၾကာင့္ လစဥ္လတိုင္း တစ္လမွာတစ္ပတ္၊ တစ္ပတ္အတြင္းမွာ ေန႔စဥ္ ၁၀ ႀကိမ္ေျမာက္ အဝင္ ေခၚဆိုမႈတိုင္းရဲ႕ တယ္လီဖုန္း ျမည္သံကို ေရတြက္သြားရန္ လ်ာထားလိုက္ပါသည္။ ယင္းသို႔ေသာ ေရတြက္မႈသည္ ကိုယ္စားျပဳနမူနာ ျဖစ္ႏိုင္ေကာင္းပါသည္။ တစ္ဖန္ တယ္လီဖုန္း အဝင္ ေခၚဆိုမႈသည္ လုပ္ငန္း၏ သေဘာသဘာဝအရ ရာသီအလိုက္ အတက္အက် ရွိသည္ဆိုပါက ထိုသို႔ေသာ အတက္အက်ကို ထည့္သြင္း စဥ္းစားသြားရမည္ ျဖစ္သည္။ သို႔မွသာ စာရင္းအင္း အခ်က္အလက္ ေကာက္ယူရျခင္း၏ ရည္ရြယ္ခ်က္ႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြ ျဖစ္ႏိုင္ပါလိမ့္မည္။

မန္ေနဂ်ာ Checklist

အခ်က္အလက္ ေကာက္ယူစုစည္းျခင္း (data gathering)၊ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာျခင္း (observing) ႏွင့္ မွတ္တမ္းထားရွိျခင္း (documenting) တို႔က လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ စီမံခန္႔ခြဲမႈႏွင့္ တိုးတက္ ျမႇင့္တင္ႏိုင္မႈတို႔ကို ခံစားခ်က္ (feelings) အေပၚမွာ အေျခမခံဘဲ တကယ့္ အျဖစ္အပ်က္မ်ား (facts)အေပၚ အေျခခံကာ စီမံ ေဆာင္ရြက္သြားေစပါသည္။  မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ားက အေရးႀကီးေသာ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို မေပ်ာက္မပ်က္ ထိန္းသိမ္းသြားပါသည္။ မွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ားသည္ ဥပေဒေၾကာင္း အရလည္း အေရးႀကီးပါသည္။ မွတ္တမ္းမွတ္ရာ အေထာက္အထား ခိုင္ခိုင္မာမာ မရွိဘဲႏွင့္ ဝန္ထမ္း အလုပ္သမားမ်ားအား စည္းကမ္းပိုင္းအရ အေရးယူအျပစ္ ေပးတာမ်ဳိးသည္ အလြန္ပင္ အႏၲရာယ္ ႀကီးပါသည္။

အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူ စုစည္းရာတြင္ ဘယ္လို နည္းလမ္းမ်ဳိးကို အသံုးျပဳမလဲ ဆိုတာႏွင့္ ဘာေတြကို ေကာက္ယူမလဲ ဆိုသည္တို႔မွာ မိမိရဲ႕ ခံယူခ်က္ႏွင့္ ထားရွိသည့္ ရည္ရြယ္ခ်က္တုိ႔အေပၚ မူတည္ေနပါသည္။ ဘာ့ေၾကာင့္ စုစည္း ေကာက္ယူရသလဲ ဆိုတာႏွင့္ ဘယ္လိုမ်ဳိး အသံုးျပဳဖို႔ ေကာက္ယူရသလဲ ဆိုသည္တို႔ကို မသိရွိဘဲႏွင့္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူေနျခင္းသည္ ဘယ္လို အခ်က္အလက္မ်ဳိးကိုမွ မေကာက္ယူဘဲ ေနျခင္းထက္ ပိုမို ဆိုးဝါးပါသည္။ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦး အေနျဖင့္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား အားလံုးအတြက္ တာဝန္ယူဖို႔ ဆိုသည္မွာ မျဖစ္ႏိုင္ပါ။ ယင္းသို႔ တာဝန္ယူဖို႔ ႀကိဳးစားမည္ဆိုလွ်င္လည္း မိုက္မဲမႈသာ ျဖစ္ေပလိမ့္မည္။ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းတိုင္းက အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူႏိုင္ၾကပါသည္။ ထို႔အတူ ေစာင့္ၾကည့္ ေလ့လာ ေနႏိုင္ၾကပါသည္။ သို႔ေၾကာင့္ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းတိုင္းသည္ ျပႆနာ အေျဖရွာရာမွာ လက္တြဲ ပါဝင္ႏိုင္စြမ္း ရွိၾကသလို လုပ္ငန္းကို စဥ္ဆက္မျပတ္ တိုးတက္ ျဖစ္ထြန္းေအာင္ ေဆာင္ၾကဥ္းရာမွာလည္း ပါဝင္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္စြမ္း ရွိၾကပါသည္။

Ref: “Data Gathering, Observing, and Documenting” by Robert Bacal

Ref: http://news.yatanarpon.com.mm/cp/hrjournal/article-10826

Read more »

Posted in: Management